Ushuaia Jeans

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT) 

USHUAIA JEANS S.A.S. 

 

 

El presente, es el Reglamento Interno de Trabajo adoptado por USHUAIA JEANS S.A.S., en adelante la empresa o el empleador, y es de obligatorio cumplimiento para la empresa, sus trabajadores, trabajadoras y contratistas. 

Este reglamento regirá en todas las dependencias y sucursales que la empresa tenga o establezca en el país. Así mismo, hará parte integral de los contratos celebrados y que se celebren en el futuro, salvo estipulaciones en contrario, siempre que sean más favorables para el trabajador o trabajadora, y que se interpretarán en su beneficio. 

 

CAPÍTULO 1 

CONDICIONES DE ADMISIÓN Y TIPOS DE CONTRATOS 

 

ARTÍCULO 1. Quien aspire a desempeñar un cargo en USHUAIA JEANS S.A.S., deberá realizar la solicitud por medio de hoja de vida, con foto tipo documento reciente, y acompañarla de los siguientes documentos: 

1) Copia de la cédula de ciudadanía o documento de identificación personal. 

2) Certificado laboral del último o los dos (2) últimos empleos, donde se indique el tiempo de servicio (fecha de inicio y terminación), cargo desempeñado y salario devengado. 

 

Parágrafo 1. La empresa podrá solicitar, además de los documentos antes relacionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir al o la aspirante según la naturaleza del cargo, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas vigentes.  

Parágrafo 2. Para ser admitido, todo (a) aspirante deberá someterse a los exámenes médicos de ingreso y pruebas de admisión, para verificar su idoneidad, capacidad, experiencia y conocimiento requerido para el buen desempeño del cargo al cual aspira. 

 

Parágrafo 3. La Empresa no celebra contratos con menores de edad, pero en caso de hacerlo, dará estricto cumplimiento a las disposiciones especiales que rigen en la normatividad vigente, y a las contenidas en el Código de Infancia y Adolescencia. 

 

Parágrafo 4. Una vez admitido (a) el o la aspirante, la empresa solicitará toda la información y documentos necesarios para realizar las afiliaciones al Sistema de Seguridad Social Integral y Caja de Compensación Familiar, incluyendo la de sus beneficiarios. 

 

ARTÍCULO 2. En cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, USHUAIA JEANS S.A.S. podrá celebrar contratos a término indefinido, término fijo, por obra o labor determinada, de prestación de servicios, ocasionales o transitorios y de aprendizaje, según lo estime conveniente de acuerdo con el cargo a desempeñar, y dando cumplimiento a todas las disposiciones legales vigentes. 

 

ARTÍCULO 3. Por regla general y en aras de dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 2466 de 2025, para garantizar la formalización y estabilidad laboral, se priorizará la vinculación a través de contratos a término indefinido. 

 

Parágrafo 1. Para la terminación del contrato a término indefinido, la empresa debe preavisar al trabajador o trabajadora con treinta (30) días de anticipación, y a su vez el trabajador o trabajadora también deberá informar a la empresa con la misma antelación para que se pueda proveer su reemplazo, salvo en los eventos de terminación unilateral por una causa imputable al empleador; sin embargo,  en ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito. 

 

ARTÍCULO 4. Los contratos a término fijo pueden celebrarse por un término no mayor a cuatro (4) años y deben ser por escrito. Cuando no cumplan estas dos condiciones, se entenderán celebrados a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. 

 

Parágrafo 1. El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente, pero le son aplicables las siguientes prórrogas: 

 

Pactada: Cuando el contrato de trabajo se celebra por un término inferior a un (1) año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente, pero a partir de la cuarta prórroga, no podrá renovarse por período inferior a un (1) año. En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años, que para los casos de contratos vigentes se contarán a partir del veinticinco (25) de junio de dos mil veinticinco (2025). 

Automática: Cuando con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifesta su intención de darlo por terminado, se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años. Esta misma regla aplicará a los contratos celebrados por término inferior a un (1) año, donde la cuarta prórroga automática será por período de un (1) año. 

 

ARTÍCULO 5. El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada debe celebrarse por escrito y debe indicarse de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender. 

  

Parágrafo 1. Cuando no se cumplan estas dos condiciones o cuando una vez finalice la obra o labor, el trabajador o trabajadora continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor, o se liquidará el contrato anterior y se iniciará un nuevo contrato por la nueva necesidad, especificando en ambos casos, de forma clara y precisa la nueva obra o labor contratada. 

 

 

CAPÍTULO 2 PERÍODO DE PRUEBA 

 

ARTÍCULO 6. El período de prueba será establecido por escrito en cada contrato, con base a su duración y a los requisitos legales vigentes que lo regulan para cada modalidad, y su finalidad es apreciar por parte de la Empresa las aptitudes del trabajador o trabajadora, y por parte del trabajador o trabajadora la conveniencia de las condiciones de trabajo.  

 

ARTÍCULO 7. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba, el trabajador o trabajadora continúa al servicio de la Empresa, con consentimiento expreso o tácito,  

 

por ese solo hecho, los servicios prestados se considerarán regulados por las normas generales aplicables al tipo de contrato de trabajo y desde la fecha de iniciación de este.  

 

Parágrafo 1.  Los trabajadores y trabajadoras en período de prueba tienen derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. 

 

Parágrafo 2. La empresa tiene libertad para terminar unilateralmente el contrato de trabajo durante el período de prueba, pero deberá fundamentar e informar al trabajador o trabajadora, la falta de competencia que tuvo para desempeñar el cargo para el que se contrató. 

 

 

CAPÍTULO 3 TRABAJADORES (AS) ACCIDENTALES O TRANSITORIOS (AS) 

 

ARTÍCULO 8. Son trabajadores y trabajadoras accidentales o transitorios (as), aquellas personas que se ocupan en la Empresa para labores de corta duración, no mayor de un (1) mes, y de índole distinta de las actividades normales de USHUAIA JEANS S.A.S. 

 

ARTÍCULO 9. Los trabajadores y trabajadoras accidentales o transitorios (as) no tienen el carácter de trabajadores (as) de la Empresa, sino el de trabajadores y trabajadoras accidentales o transitorios (as), y tienen derecho al reconocimiento de todos los derechos laborales consagrados en la legislación laboral y de la Seguridad Social vigente. 

 

Parágrafo 1. Los trabajadores y trabajadoras accidentales o transitorios (as) tienen derecho al pago del descanso dominical y festivo remunerado. Así mismo, tienen derecho al pago proporcional de todas las prestaciones sociales establecidas en la normatividad vigente. 

 

 

CAPÍTULO 4 CONTRATO DE APRENDIZAJE  

 

ARTÍCULO 10. El contrato de aprendizaje se regirá las normas legales vigentes que lo regulan y se entiende como un contrato laboral especial y a término fijo, por medio del cual, una persona se obliga a prestar sus servicios a la empresa, a cambio de que ésta le proporcione los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa en el arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado (a),  y le pague a cambio el apoyo de sostenimiento establecido de acuerdo a la formación (tradicional o dual, universitaria, técnica o tecnológica). 

Parágrafo 1. El contrato de aprendizaje podrá comprender etapa lectiva o etapa práctica  según el programa de formación y las disposiciones legales aplicables. 

Parágrafo 2. La afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará en los términos previstos por la normatividad vigente aplicable al contrato de aprendizaje 

ARTÍCULO 11. La monetización de la cuota de aprendizaje se realizará en cumplimiento de lo regulado en la Ley 789 de 2002, modificada por la Ley 2466 de 2025, y demás normas que la adiciones, modifiquen o complementen.    

 

CAPÍTULO 5 JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 

ARTÍCULO 12. JORNADA MÁXIMA LEGAL. La duración de la jornada ordinaria de trabajo en USHUAIA JEANS S.A.S. será la máxima legal vigente de conformidad con la Ley 2101 de 2021, equivalente a cuarenta y dos (42) horas semanales (iniciando vigencia desde el 16 de Julio del 2026).  El tiempo de trabajo se distribuirá en un máximo de seis (6) días a la semana, de lunes a sábado, garantizando siempre el día de descanso obligatorio. Se exceptúa de este límite el personal que desempeñe cargos de dirección, manejo y confianza de acuerdo con el Artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Parágrafo 1. DISTRIBUCIÓN DE TURNOS Y JORNADA FLEXIBLE. La empresa, en ejercicio de su facultad de organización y según las necesidades operativas en centros de producción, podrá organizar turnos de trabajo o pactar jornadas flexibles. El número de horas diarias podrá repartirse de manera variable, respetando un mínimo de cuatro (4) y un máximo de nueve (9) horas diarias sin que esto genere recargos por trabajo suplementario, siempre que el promedio semanal no exceda el límite legal de 42 horas y se ejecute dentro de la jornada diurna. 

Parágrafo 2. JORNADA DIURNA Y NOCTURNA. De conformidad con la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), el trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.). El trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del día siguiente, el cual devengará los recargos establecidos por la ley. 

Parágrafo 3. TIEMPO DE ALIMENTACIÓN Y DESCANSO. En cada jornada de trabajo se otorgará un lapso de tiempo para desayuno y almuerzo.   Este tiempo interrumpe la jornada de trabajo, por lo tanto, no se computará ni se tendrá en cuenta como parte de la jornada laboral ordinaria ni del trabajo suplementario, de acuerdo con el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Parágrafo 4. NOTIFICACIÓN Y REORGANIZACIÓN. Los horarios, turnos y cuadros de distribución de personal serán fijados, modificados o reorganizados periódicamente por la empresa según las demandas comerciales o de producción. Dichos cronogramas serán notificados con la debida antelación a los trabajadores por los medios corporativos físicos o digitales dispuestos para ello. 

 

 

CAPÍTULO 6 TRABAJO ORDINARIO, NOCTURNO Y HORAS EXTRAS 

 

ARTÍCULO 13. Trabajo ordinario diurno es el realizado entre las seis de la mañana (6 am) y las siete de la noche (7 pm), y trabajo nocturno es el comprendido entre las siete de la noche (7 pm) y las seis de la mañana (6 a.m.). 

 

ARTÍCULO 14. Trabajo suplementario o de horas extras, es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso, el que excede la jornada máxima legal. 

 

ARTÍCULO 15. Las tasas, porcentajes y referencias para la liquidación, reconocimiento y pago de los recargos nocturnos y horas extras, son las establecidas en la normatividad laboral vigente, entre otras, las establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2101 de 2021, la Ley 2466 de 2025, y demás normas que los modifiquen, sustituyan, complementen o adicionen.  

 

ARTÍCULO 16. El pago de los recargos nocturnos y horas extras se efectuará junto con el salario ordinario en el período de pago siguiente a su causación, y sólo se reconocerán cuando hayan sido programadas y autorizadas de forma previa por la empresa. 

 

Parágrafo 1. La empresa llevará un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas.  

  

Parágrafo 2. La empresa deberá entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores, junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. 

  

 

CAPÍTULO 7 DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO 

 

ARTÍCULO 17. Serán de descanso obligatorio y remunerado, los domingos y días de fiesta de carácter civil y religioso, de acuerdo con la legislación laboral vigente y demás disposiciones legales que lo modifiquen, adicionen o sustituyan. 

 

Parágrafo 1. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad del contrato de trabajo y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por parte del trabajador o trabajadora. 

 

ARTÍCULO 18. La empresa debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un (1) día de trabajo, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, y de hacerlo tengan justa causa que así justifique su ausencia. 

 

Parágrafo 1. La Empresa puede exigir a quien faltare y haya alegado justa causa, que lo compruebe debidamente.  

 

Parágrafo 2. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical, el trabajador o trabajadora que reciba por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero, por enfermedad o accidente de trabajo. 

 

Parágrafo 3. Cuando se trate de labores que no pueden ser suspendidas y el personal no pueda tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador o trabajadora. 

 

ARTÍCULO 19. Cuando por motivo o causa no determinada en el presente Reglamento, la empresa suspenda el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado, pero no está obligada a pagarlo cuando  exista para ello un convenio o acuerdo expreso para la suspensión o compensación de dicho tiempo. 

 

Parágrafo 1. Este tiempo será remunerado, sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. 

 

CAPÍTULO 8 VACACIONES 

 

ARTÍCULO 20. Los trabajadores y trabajadoras que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 

 

Parágrafo 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado. 

 

ARTÍCULO 21. La época de vacaciones será señalada por USHUAIA JEANS S.A.S., a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador o trabajadora, sin afectar el servicio y la efectividad del descanso de este. 

Parágrafo 1. La empresa dará a conocer al trabajador o trabajadora, de forma oportuna y con la antelación suficiente, la fecha en que concederá el disfrute de sus vacaciones. 

ARTÍCULO 22. Si por necesidad del servicio, se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones del trabajador o trabajadora, éste (a) no pierde el derecho a reanudarlas. 

 

ARTÍCULO 23. Cuando el contrato termine sin que el trabajador o trabajadora hubiere disfrutado de sus vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por año cumplido de servicios y proporcional por tiempo total laborado, teniendo como base el último salario devengado por el trabajador o trabajadora. 

 

ARTÍCULO 24. En todo caso, el trabajador o trabajadora disfrutará anualmente de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables, y sólo está permitido acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.  

Parágrafo 1. La acumulación de las vacaciones puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores o trabajadoras técnicos (as), especializados (as) y de manejo y confianza. 

 

ARTÍCULO 25. USHUAIA JEANS S.A.S puede programar para todos o parte de sus trabajadores y trabajadoras, una época de vacaciones simultánea, que para aquellos que no lleven un (1) año de servicio, se entenderán como anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir efectivamente el año. 

 

ARTÍCULO 26. Durante el período de vacaciones, el trabajador o trabajadora recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas, y sólo se excluirán para su liquidación, tal y como lo dispone la normatividad vigente, el valor del auxilio de transporte, de las horas extras (diurnas y nocturnas) y del trabajo en días de descanso obligatorio (dominicales y festivos).  

 

Parágrafo 1. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador o trabajadora en el año inmediatamente anterior. 

 

ARTÍCULO 27. USHUAIA JEANS S.A.S llevará un registro de vacaciones, en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que disfruta sus vacaciones con día de inicio y fin, y la remuneración de estas. 

CAPÍTULO 9 SALARIO, MODALIDADES Y PERÍODOS DE PAGO 

 

ARTÍCULO 28. La empresa y el trabajador o trabajadora convendrán el salario de conformidad con el cargo a desempeñar, la modalidad de su contrato y el horario a prestar sus servicios, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, pero respetando siempre el fijado como salario mínimo legal mensual vigente. 

 

Parágrafo 1. El salario quedará consignado en el contrato de trabajo y quedará sujeto al incremento anual fijado por el Gobierno Nacional, cuyo incremento se aplica a partir del primer día laboral del respectivo año. 

 

ARTÍCULO 29. La empresa realizará sus pagos con periodicidad quincenal, por medio de transferencia electrónica a la cuenta previamente informada por el trabajador y registrada en el sistema, salvo en el caso de los contratos de obra o labor, en donde la forma de pago será pactada al momento de establecer el contrato.  

 

ARTÍCULO 30. Cuando el trabajador o trabajadora devengue un salario ordinario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrá acordarse un salario integral, donde además de retribuir el trabajo ordinario, se incluye el valor de las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, extra, dominical y festivo, prima de servicio, cesantías, intereses a las cesantías,  subsidios, y en general todas las que se reconozcan en la empresa, con excepción de las vacaciones.  

 

Parágrafo 1. El salario integral nunca podrá ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente a la empresa y que en ningún caso puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. 

 

Parágrafo 2. El trabajador o trabajadora no estará exento (a) de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes y parafiscales es el setenta por ciento (70%). 

 

Parágrafo 3. Cuando el trabajador se acoja al salario integral, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. 

 

 

CAPÍTULO 10 PERMISOS Y AUSENCIAS 

ARTÍCULO 31. USHUAIA JEANS S.A.S. concederá a sus trabajadores y trabajadoras licencias remuneradas en los siguientes casos: 

 

1) Para el ejercicio del sufragio. 

 

2) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. 

 

3) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal y familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, tíos, bisabuelos, biznietos y sobrinos), segundo de afinidad (cónyuge o compañero permanente, hijos de mi cónyuge o compañero, suegros, cónyuge o compañero de mi padres, cuñados) o primero civil (padres adoptante e hijos adoptivos),  caso fortuito o fuerza mayor, cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. 

 

Parágrafo 1. Su duración de la licencia debe ser acordada entre la empresa y el trabajador en cada evento. El trabajador debe avisar antes o después de ocurrir los hechos, según lo permitan las circunstancias, junto con las pruebas o evidencias que acrediten los hechos que la originaron. 

 

4) Para desempeñar comisiones sindicales o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad y sin que el número de los que se ausenten perjudique el funcionamiento de la empresa. 

 

Parágrafo 2. Cuando se trate de entierro de compañeros de trabajo, el aviso debe realizarse a la empresa con al menos un día de anticipación, y el permiso se concederá hasta el 10% del total de los trabajadores.  

 

5) Para asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas, cuando se informe a la empresa junto con el certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen en el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis. 

 

Parágrafo 3. El trabajador deberá presentar la constancia o el comprobante respectivo que contenga la hora de ingreso a la cita y la hora de salida. Si en dicha cita le es otorgada incapacidad médica al trabajador, debe reportarla inmediatamente y a su regreso entregar la original para los trámites respectivos. 

 

6) Por Luto equivalente a cinco (5) días hábiles, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 1280 de 2009 y demás disposiciones que la modifiquen, adicionen o complementen. Se concederá al trabajador con ocasión del fallecimiento de su cónyuge o compañero permanente, un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelo y nietos), primero de afinidad (suegros, yernos y nueras), y primero civil (padres adoptantes e hijos adoptivos). 

 

Parágrafo 4. Debe demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes, y acreditar no sólo el fallecimiento del familiar, sino el parentesco con el mismo, con la copia del Registro Civil de Defunción y la copia del registro civil de nacimiento del trabajador.  

 

La licencia por luto es incompatible con la licencia por grave calamidad doméstica. 

 

7) De Maternidad, en aplicación de las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, modificadas por la Ley 2114 de 2021 y demás normas vigentes que la modifique, adicionen o complementen. Corresponde a dieciocho (18) semanas en la época del parto y se paga con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar su disfrute, y si este es variable, con el promedio del último año o en todo el tiempo si fuere menor. 

 

Parágrafo 5. Para la licencia de maternidad, la trabajadora deberá presentar certificado médico donde conste el estado de embarazo, la indicación de la fecha probable de parto y del día en que debe empezar a disfrutar la misma, ya que puede iniciar hasta dos (2) semanas antes del parto, según sus condiciones de salud.  

 

A esta licencia también tiene derecho la madre adoptante o el padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la fecha de la entrega oficial del menor adoptado, o de la que adquiere su custodia después del nacimiento. Si el padre queda a cargo del menor después de iniciada la licencia, se le concederá el tiempo que falta para su finalización. 

Para las madres de niños prematuros, se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas; y para la madre con parte múltiple o hijo con alguna discapacidad, la licencia se ampliará por dos (2) semanas más. 

 

La licencia de maternidad es incompatible con la licencia por grave calamidad doméstica, por ello, en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la licencia de maternidad. 

 

8) De Paternidad, conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2114 de 2021 y demás normas vigentes que la modifique, adicionen o complementen. Corresponde a dos (2) semanas y opera por los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente, y para el padre adoptante. El único soporte válido para otorgar la misma, es el registro civil de nacimiento. 

 

9) Parental compartida, en cumplimiento de lo regulado en el Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2114 de 2021 y demás normas vigentes que la modifique, adicionen o complementen. Se contará a partir de la fecha del parto, salvo que la madre haya tenido que tomar una (1) o dos (2) semanas anteriores al mismo. La madre debe tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles, y solo las seis (6) semanas restantes podrán ser distribuidas entre la madre y el padre por común acuerdo ente ellos, sin que afecte la licencia de paternidad a que tiene derecho el padre. 

 

Parágrafo 6. Para la licencia parental compartida, el único soporte válido es el registro civil de nacimiento y debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución, el cual debe quedar materializado en un documento firmado donde se detalle dicha distribución, y ser aprobado por escrito por el médico tratante.  

 

10) Parental flexible de tiempo parcial, de conformidad con lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2114 de 2021 y demás normas vigentes que la modifique, adicionen o complementen. La madre y/o padre podrán optar por esta licencia que permite cambiar un período determinado de su licencia de maternidad o paternidad, por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. En el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad y las madres después de la semana trece (13) de su licencia de maternidad. Los períodos no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente, deben ser continuos. También puede ser utilizada por madres y/o padres que hagan uso de la licencia parental compartida. 

 

Parágrafo 7. Para la licencia Parental flexible de tiempo parcial, el único soporte válido es el registro civil de nacimiento y debe existir mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa para su autorización y disfrute. 

 

11) Para lactancia, en cumplimiento de lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2306 de 2023 y demás normas que la modifiquen, aclaren o complementen. Se otorga a la trabajadora durante los primeros seis (6) meses de vida del menor, donde los descansos corresponden a dos (2) de treinta (30) minutos cada uno, para un total de una (1) hora; y del sexto mes y hasta los dos (2) años del menor, continúa con un 

(1) solo descanso de treinta (30) minutos diarios, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia continua. 

 

12) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo. 

 

13) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales. 

 

Parágrafo 8. Cuando se trata de obligaciones escolares como acudiente, y citaciones judiciales, administrativas o legales, el trabajador deberá avisar en la empresa una vez reciba la citación respectiva 

 

14) Si existe acuerdo previo con la empresa, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, a los trabajadores que certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo. 

 

Parágrafo 8. Los demás permisos deben solicitarse, utilizando el formato diseñado para este trámite, con al menos un (1) día de anticipación a los jefes inmediatos, con el fin de ser revisada la viabilidad de este y las condiciones en que se otorga, y en el evento de ser concedido, poder prever su reemplazo y no afectar el proceso productivo en el que se encuentra vinculado el trabajador o trabajadora. 

 

En caso de otorgarse el permiso, el trabajador o trabajadora debe diligenciar el formato de autorización establecido para tal fin, el cual puede ser: permiso de salida, permiso de entrada o el pertinente con su respectiva firma autorizada y enviarlo por los canales de comunicación establecidos y divulgados por La empresa.  

 

Así mismo, el trabajador deberá presentar ante el área de gestión humana y/o quien ejerza tales funciones y/o quien sea delegado por la empresa, los comprobantes que sustenten el permiso otorgado con su respectiva firma y sellos de aprobación. En los demás casos, como el ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, se demostrará el hecho con la comunicación oficial respectiva y el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. 

 

CAPÍTULO 11 TELETRABAJO 

 

ARTÍCULO 32. La empresa podrá tener teletrabajadores y teletrabajadoras de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, dependiendo de la naturaleza de sus funciones y la posibilidad de prestar sus servicios total o parcialmente bajo esta modalidad. 

 

ARTÍCULO 33. Entiéndase el teletrabajo como una modalidad que se implementa en el contrato de trabajo o relación laboral dependiente, donde las actividades se realizan utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador o trabajadora y la empresa, sin requerirse su presencia física. 

 

ARTÍCULO 34. El teletrabajo puede realizarse en las siguientes modalidades: 

 

a) Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores o teletrabajadoras eligen el lugar para trabajar fuera de la sede física de la empresa, para ejercer su actividad a distancia y de manera permanente, y sólo acudirán a la empresa en algunas ocasiones cuando el empleador así lo requiera. 

  

b) Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido. 

  

c) Teletrabajo híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas de la empresa, alternando el trabajo de manera presencial y virtual durante su jornada laboral semanal. 

  

d) Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsables de tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y la empresa de contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano. 

  

e) Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa. 

  

ARTÍCULO 35. El empleador debe reconocer de un auxilio de conectividad para teletrabajadores y teletrabajadoras que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y en reemplazo del auxilio de transporte. El valor de dicho auxilio es el mismo del auxilio de transporte y se reajustará anualmente conforme a lo establecido por el Gobierno Nacional. 

  

Parágrafo 1. En todo caso, los teletrabajadores y teletrabajadoras solo tendrán derecho a recibir uno de estos auxilios, independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgado. 

  

Parágrafo 2. El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. 

 

 

CAPÍTULO 12 SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN E HIGIENE, Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 

 

ARTÍCULO 36. Es obligación del empleador velar por la salud física y mental, seguridad e higiene de los trabajadores y trabajadoras a su cargo, garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo,  y con el objetivo de velar por la protección integral del trabajador o trabajadora. 

 

ARTÍCULO 37. Los servicios médicos que requieran los trabajadores y trabajadoras se prestarán por la EPS o la ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados.  

 

ARTÍCULO 38. Todo trabajador o trabajadora dentro del mismo día en que se sienta enfermo (a) deberá comunicarlo a la empresa por medio del jefe inmediato, la dirección o quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo,  y determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador o trabajadora debe someterse. Si este (a) no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para todos los efectos que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. 

ARTÍCULO 39. El trabajador o trabajadora que solicite atención médica a la EPS a la cual se encuentre afiliado (a), deberá tener en cuenta los siguientes aspectos: 

1) Como justificación para faltar al trabajo solo se acepta la constancia de incapacidad emitida por el médico de la EPS a la cual esté afiliado el trabajador o trabajadora. No se aceptará como excusa, la simple manifestación de haber acudido al servicio médico, como tampoco la certificación que al respecto expidan médicos particulares. 

2) Cuando el médico de la EPS a la cual esté afiliado (a) el trabajador o trabajadora lo (a) incapacite para trabajar, deberá dar aviso oportuno a la empresa, indicando la duración de esta, junto con la constancia del numeral anterior. 

3) Cuando el trabajador o trabajadora se encuentre en tratamiento médico, las fechas de las citas programadas deberán ser informadas por lo menos con dos (2) días de anticipación a la empresa, para que esta adopte las medidas necesarias para no afectar la operación.  

4) En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado (a), el trabajador o trabajadora que acuda a los servicios de la EPS o a los servicios médicos, estará obligado (a) a comprobar el tiempo empleado en la consulta, por medio de una certificación expedida por el médico que lo (a) atendió, por la IPS o servicio médico al que asistió. 

 

ARTÍCULO 40. Los trabajadores y trabajadoras deben someterse a las instrucciones y tratamientos ordenados por el médico tratante, así como a los exámenes y tratamientos preventivos, que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.  

Parágrafo 1. El trabajador o trabajadora que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, e incurrirá en la falta que sobre dicha conducta contempla el presente reglamento. 

 

ARTÍCULO 41. Los trabajadores y trabajadoras deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades, y en particular a las que ordene la empresa, para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo. 

 

Parágrafo 1. El trabajador o trabajadora se someterá a los exámenes médicos ocupacionales generales que prescriba USHUAIA JEANS S.A.S., por medio del área de Seguridad y Salud en el Trabajo, y en los períodos previamente fijados. 

 

Parágrafo 2. El grave incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión, Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral con justa causa,  previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando su derecho de defensa. 

 

ARTÍCULO 42. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, reportando el mismo en los términos establecidos en la normatividad vigente ante la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).  

 

ARTÍCULO 43. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador y trabajadora lo comunicará inmediatamente a su jefe inmediato o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes.  

 

ARTÍCULO 44. La empresa en cabeza del representante del SST, del vigía SST o del COPASST, llevará un control en documento especial de los accidentes de trabajo sufridos por los trabajadores y trabajadoras. En este registro se consignará la fecha y hora del accidente, si ocurrió en un área dentro de las instalaciones de la empresa o por fuera de ella, las circunstancias en que ocurrió, y el nombre de los testigos que pueden declarar sobre el hecho. 

 

ARTÍCULO 45. La empresa reportará a la administradora de riesgos laborales, las estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual se determinará en cada caso la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida y el SG-SST. 

Parágrafo 1. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa será informado a la entidad administradora de riesgos laborales, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. 

Parágrafo 2. En todo caso, tanto la empresa como los trabajadores y trabajadoras se someterán a las normas de riesgos laborales consagradas en la normatividad vigente y en las directrices expedidas por el Ministerio de Trabajo., y demás entidades competentes que profieran regulación sobre la materia. 

ARTÍCULO 46. POLÍTICA DE ALCOHOL, DROGAS Y TABAQUISMO. La empresa considera que el alcoholismo, la drogadicción y el tabaquismo afectan los ambientes de trabajo, agravan los riesgos laborales, atentan contra la salud y la seguridad, y constituyen una amenaza para la integridad física y mental de nuestra población trabajadora, por tal razón y conscientes de que la prevención es la mejor herramienta para garantizar la salud,  el bienestar y la seguridad de todos nuestros trabajadores y trabajadoras, contratistas y visitantes, en cumplimiento de todas las disposiciones legales vigentes que rigen la materia, se han adoptado las siguientes reglas: 

1) Divulgar entre los trabajadores, trabajadoras y contratistas, campañas sobre el daño que produce en la salud y en la familia, el consumo de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias alucinógenas, y el cigarrillo. 

2) Estimular a los trabajadores, trabajadoras y contratistas afectados (as) por el consumo del cigarrillo, el alcohol y las drogas o sustancias alucinógenas, para que participen en programas de capacitación y concientización de las afectaciones que generan en la salud, y la necesidad de evitar o abandonar su consumo. 

3) Propender por la activa participación en todos los niveles de la empresa, en programas sobre la prevención del consumo de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias alucinógenas, y cigarrillo. 

4) Prohibir a todos los trabajadores, trabajadoras, contratistas o visitantes, sin importar su rango o posición jerárquica, trabajar o visitar las áreas de trabajo y conexas de la empresa, bajo la influencia de bebidas alcohólicas y drogas o sustancias alucinógenas, que alteren su estado de consciencia, de ánimo, de percepción o su capacidad de reacción. 

5) Prohibir que los trabajadores, trabajadoras y contratistas que laboren en estado de embriaguez o bajo los efectos de cualquier droga o sustancia alucinógena. 

6) Prohibir el consumo de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias alucinógenas dentro de la empresa, incluyendo también las áreas anexas o conexas a la misma. 

7) Prohibir la posesión y/o comercialización de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias alucinógenas dentro de la empresa, en actividades de trabajo, bienestar y/o recreación por fuera de las instalaciones de esta. 

 

Así mismo y teniendo en cuenta que fumar altera el estado de ánimo, el nivel de concentración y que representa un riesgo para la salud no solo del fumador sino de las personas que están a su alrededor, en relación con el tabaquismo, se establece: 

1) Prohibir el consumo de cigarrillo al interior de las instalaciones fijas de la empresa, tales como oficinas, bodegas, almacenes, talleres, cafetines, vestieres, baños, entre otros espacios internos. 

2) Prohibir el consumo de cigarrillo en otras instalaciones de la empresa que estén bajo techo o que sean de uso común de los trabajadores, trabajadoras y contratistas. 

3) Prohibir el consumo de cigarrillo en reuniones, asambleas o comités, sin importar el lugar donde se realicen. 

4) Establecer zonas de fumadores y/o permitir el consumo de cigarrillo en las zonas demarcadas, señalizadas y previamente establecidas y socializadas por el área de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

5) Prohibir que los trabajadores, trabajadoras y contratistas se ausenten de sus lugares de trabajo y sin autorización de su jefe inmediato para fumar, incluso a las zonas definidas previamente definidas por el Coordinador SST o jefes de otras áreas. 

APLICACIÓN Y SANCIONES 

La violación de esta política integrada, así como la oposición a las inspecciones de casilleros, lockers u otros lugares donde se guarden objetos personales o implementos de trabajo, y practicarse algún examen o prueba para determinar el estado en que se encuentre el trabajador o trabajadora, se considera una falta grave y representa una justa causa para la terminación del contrato.  

 

Parágrafo 1.  La empresa podrá realizar pruebas de alcoholemia o detección de sustancias psicoactivas únicamente cuando exista causa objetiva, razonable y proporcional relacionada con seguridad laboral, garantizando consentimiento informado, confidencialidad de datos personales, cadena de custodia y derecho de contradicción del trabajador. 

Parágrafo 2. La comprobación del uso, transporte, distribución y venta de bebidas alcohólicas o drogas por parte de un trabajador, trabajadora y contratista de la empresa, se considera una falta grave y representa una justa causa para la terminación del contrato, y en consecuencia la empresa adoptará las medidas disciplinarias establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo y demás procedimientos sobre la materia. Si quien incurre en esta falta es un trabajador o trabajadora de un contratista de la empresa, se reportará a su empleador y quedará vetado para volver a prestar servicios dentro de la empresa. 

ARTÍCULO 47. POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL: En cumplimiento de las disposiciones contenidas en la Ley 2191 de 2022 y demás normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, la empresa velará por garantizar la desconexión laboral y el goce efectivo del tiempo libre de sus trabajadores y trabajadoras, para que no sean contactados para asuntos laborales por fuera de su jornada de trabajo,  permisos, licencias y vacaciones, períodos durante los cuales no se encuentran en obligación de responder llamadas, mensajes, correos o realizar tareas relacionadas con su trabajo; para ello, la empresa tendrá presente la hora de terminación de las respectivas jornadas de trabajo, impidiendo que una vez finalizadas vuelvan a ser contactados por ningún medio. 

Parágrafo 1. Dicha política no se aplicará a los trabajadores y trabajadoras que ocupan cargos de dirección, confianza y manejo, ni en situaciones de fuerza mayor o caso fortuito que amenazan la continuidad de la operación o requieren atención urgente. 

Parágrafo 2. El trabajador o trabajadora que considere se le está vulnerando su derecho a la desconexión laboral, podrá presentar la queja ante el Comité de Convivencia Laboral. 

Parágrafo 3. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos previstos en la Ley 1010 de 2006 y demás nomas que la modifiquen, adicionen o sustituyan. 

ARTÍCULO 48. POLÍTICA PARA EL CUIDADO DE LA SALUD MENTAL: Dando aplicación a los preceptos consagrados en la Ley 2460 de 2025, el Decreto 728 de 2025, y las demás normas que las modifiquen, adicionen o sustituyan, la empresa propenderá por el cuidado de la salud mental de sus trabajadores y trabajadoras, adoptando estrategias para prevenir riesgos psicosociales,  promover un entorno seguro y garantizar el bienestar emocional, buscando la mitigación del estrés y el agotamiento, y fomentando así su protección integral en materia de salud. 

Parágrafo 1. La empresa se compromete a no discriminar o estigmatizar los trabajadores o trabajadoras que se encuentren pasando por situaciones especiales relacionadas con su salud mental, estén bajo factores de riesgo o necesiten ayuda, facilitando el acceso a la atención y apoyo psicológico, y guardando dicha información bajo estricta confidencialidad. 

Parágrafo 2. Para evitar situaciones que puedan incidir en la afectación de la salud mental de sus trabajadores y trabajadoras, la empresa además de realizar la encuesta o batería de riesgo psicosocial, realizará un análisis periódico de los factores de sobrecarga laboral, falta de autonomía en el desempeño de las labores o inseguridad laboral. 

Parágrafo 3. Para garantizar un adecuado equilibrio entre la vida laboral y personal, la empresa de acuerdo con las funciones y responsabilidades de sus trabajadores y trabajadoras fomentará políticas de flexibilización laboral y realizará capacitaciones y sensibilizaciones en manejo del estrés, identificación de señales de advertencia y apoyo emocional entre compañeros, formando los líderes y directores de los equipos de trabajo para que puedan brindar un correcto apoyo en estos casos. 

Parágrafo 4. Adicional a las estrategias antes mencionadas, la empresa garantizará la intervención de los factores de riesgo psicosocial que puntuaron altas y muy altas, evitando así la materialización detales riesgos en el entorno laboral. 

 

 

 

CAPÍTULO 13 LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE EDAD 

 

ARTÍCULO 49. La empresa desarrolla actividades que generan prohibición para la contratación de menores de edad, según las disposiciones contenidas en la normatividad vigente, y por ello, se reserva el derecho para realizar estas contrataciones en los perfiles que así las tengan establecidas, de acuerdo con lo dispuesto en el manual de funciones y perfil de cargos. 

 

Parágrafo 1. La empresa con la finalidad de propiciar la igual y el acceso a oportunidades laborales, se compromete a buscar los mecanismos para eliminar dichas prohibiciones. 

 

ARTÍCULO 50. La empresa podrá contratar menores para la ejecución de labores, previa verificación de las disposiciones normativas vigentes consagradas para este personal. 

 

CAPÍTULO 14 PRESCRIPCIONES DE ORDEN 

 

ARTÍCULO 51. Los trabajadores, trabajadoras y contratistas tienen como deberes los siguientes: 

1) Respeto y subordinación a los superiores. 

2) Respeto a sus compañeros y compañeras de trabajo. 

3) Procurar completa armonía con superiores y compañeros (as) en las relaciones personales y en la ejecución de labores. 

4) Guardar buena conducta y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa. 

5) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. 

6) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera respetuosa. 

7) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención, que es en todo caso, la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. 

8) Observar rigurosamente las medidas indicadas por el jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo. 

9) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores, siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. 

10) Asistir puntualmente al trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la empresa.  

11) Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas, así como las que sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad establecidos por la empresa.  

12) Guardar absoluta reserva en relación con los manuales, procedimientos, programas, información de asuntos internos o administrativos de la empresa, y cualquier información relacionada con los clientes o proveedores de esta. 

13) Utilizar el uniforme de manera apropiada para la ejecución del cargo en condiciones óptimas. 

14) Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes y proveedores de la empresa.  

15) Permanecer con actitud de servicio. 

16) Permitir revisiones de seguridad razonables, generales o aleatorias de pertenencias, realizadas con respeto a la dignidad, intimidad y derechos fundamentales del trabajador, conforme a protocolos internos previamente socializados. 

  

CAPÍTULO 15 OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y SUS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 

 

ARTÍCULO 52. Son obligaciones especiales de USHUAIA JEANS S.A.S.: 

1) Poner a disposición de los trabajadores, trabajadoras y contratistas, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 

2) Procurar a los trabajadores, trabajadoras y contratistas locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales, en forma que se garanticen razonablemente su seguridad y la salud. 

3) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, la empresa mantendrá lo necesario según la reglamentación vigente de las autoridades sanitarias. 

4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos, forma y lugares convenidos. 

5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador o trabajadora, sus creencias y sentimientos. 

6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este reglamento. 

7) Dar al trabajador, trabajadora o contratista que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, junto con la orden para practicarse el examen médico de retiro. Se considerará que por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta a realizárselo.  

8) Llevar al día los registros de los recargos, horas extras y días de descanso obligatorio laborados. 

9) Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por la normatividad vigente. 

10) Conservar el puesto a los trabajadores o trabajadoras que estén disfrutando de descansos remunerados o licencias. No producirá efecto alguno despido en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas. 

11) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de su fecha de nacimiento. 

12) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes vigentes. 

13) Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. 

14) Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC),  o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad. 

15) Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador. 

16) Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar. 

17) Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, la empresa deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias. 

 

ARTÍCULO 53. Son obligaciones especiales del trabajador y trabajadora de la empresa: 

1) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento, y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular se impartan. 

2) No comunicar información que sea de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa; lo que no obsta para denunciar delitos o violaciones del contrato o normas legales vigentes ante las autoridades competentes. 

3) Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural causado por el paso del tiempo, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado para la ejecución de sus funciones, y las materias primas sobrantes. 

4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros y compañeras. 

5) Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes para evitarle daños y perjuicios. 

6) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o la empresa. 

7) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo, y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 

8) Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. 

9) Participar activa y puntualmente en todas las reuniones, capacitaciones y demás actividades que para su mejoramiento, recreación, formación o salud que establezca la empresa. 

10) Abstenerse de realizar actos que puedan lesionar la integridad moral o física de las personas, vulnerar su intimidad o ejercer en su contra, actos de coacción para obtener favores o provechos indebidos. 

11) Comunicar oportunamente a la empresa, las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios. 

12) Procurar que los equipos, herramientas y elementos otorgados para la realización de las actividades, den el máximo rendimiento y velar por su cuidado, dando aviso inmediato de cualquier daño o deterioro que presenten las mismas. 

13) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de los riesgos de accidente o de enfermedades laborales, así como cumplir las recomendaciones que formule el responsable del SG-SST.  

14) Guardar la absoluta reserva, custodia y confidencialidad sobre la información y documentación que conozca o llegare a conocer perteneciente o referente a la empresa y/o a sus clientes, en especial la que llegara a conocer en relación con las funciones y actividades encomendadas, obligándose además a no revelar, compartir, difundir, divulgar, publicar, distribuir, comentar analizar,  evaluar, copiar o realizar un uso diferente del previsto en el contrato de trabajo. 

 

CAPÍTULO 16 PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y SUS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 

 

ARTÍCULO 54. Se prohíbe a USHUAIA JEANS S.A.S.: 

1) Deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores o trabajadoras, sin autorización previa escrita de estos (as) para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los establecidos expresamente en las normas vigentes, para el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social.   

2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores o trabajadoras a comprar productos en almacenes que establezca la empresa. 

3) Exigir o aceptar dinero del trabajador o trabajadora como gratificación para ser admitido o mejorar cargo en el trabajo. 

4) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores o trabajadoras en el ejercicio de su derecho de asociación. 

5) Imponer a los trabajadores y trabajadoras obligaciones de carácter religioso o político, y dificultarles el ejercicio del sufragio. 6) Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 

7) Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la empresa. 

8) Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupen en otras empresas. 

9) Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores y trabajadoras los salarios y prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios, la cesación de actividades por parte de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios durante la suspensión. 

10) Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores y trabajadoras que les hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 

11) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere los derechos o la dignidad de los trabajadores y trabajadoras. 

12) Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación debido a la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. 

13) Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado. 

14) Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias. 

15) Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico. 

16) Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo. 

17) Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones en su salud mental. 

18) En atención al principio de primacía de la realidad, se prohíbe al empleador el uso fraudulento de las prerrogativas diferenciadas otorgadas a determinados sectores productivos o a las microempresas y pequeñas empresas, con el propósito de desconocer o menoscabar los derechos laborales reconocidos al trabajador en la presente ley. 

 

ARTÍCULO 55. Se prohíbe a los trabajadores y trabajadoras: 

1) Sustraer sin permiso de la empresa los implementos de trabajo, las materias primas o productos elaborados. 

2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. 

3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, salvo las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 

4) Faltar al trabajo sin justa causa o permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga. 

5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 

6) Abandonar el puesto de trabajo sin justa causa o sin permiso de la empresa. 

7) Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 

8) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 

9) Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. 

10) Disociar o generar comentarios que afectaste el buen nombre de la empresa o algunos de sus miembros. 

11) Promover altercados o reñir en cualquier forma, dentro de las instalaciones de la empresa o sus alrededores. 

12) Dormirse durante la jornada laboral o ser sorprendido en esta actividad. 

13) Reemplazar a otro trabajador en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización de su superior jerárquico. 

14) No dar aviso oportuno a la empresa en caso de faltas al trabajo por cualquier causa 

15) Mantener sucias o descuidadas, las máquinas, equipos, sitios de trabajo o herramientas que tenga asignadas. 

16) Llegar o permanecer en el trabajo en inadecuadas condiciones de presentación personal o condiciones no higiénicas.  

17) Fumar o consumir cigarrillo, tabaco y cualquier tipo de sustancias psicoactivas en la empresa. 

18) Incumplir con sus funciones y responsabilidades, se acuerdo a la naturaleza del cargo. 

 

Parágrafo 1. La violación por parte del trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas, se consideran FALTAS GRAVES y están calificadas como tal en los contratos y reglamentos internos; las cuales darán lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, por parte de USHUAIA JEANS S.A.S. 

 

 

 

CAPÍTULO 17 ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES 

 

ARTÍCULO 56. La empresa no puede imponer a sus trabajadores o trabajadoras, sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo. Cuando el trabajador o trabajadora cometa una falta, la empresa podrá aplicar la respectiva sanción disciplinaria previamente comprobada por medio de diligencia de descargos, siguiendo el procedimiento disciplinario establecido en el presente reglamento. (En todo procedimiento disciplinario se garantizarán debido proceso, derecho de defensa, contradicción y presentación de pruebas) 

 

ARTÍCULO 57. Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el código sustantivo del trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan, en el contrato de trabajo, en los reglamentos de la empresa y, en especial, el incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y la incursión en las prohibiciones,  establecidos en el presente reglamento.  

 

ARTÍCULO 58. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores y trabajadoras, así: 1. LEVES  2. GRAVES. 

 

ARTÍCULO 59. CALIFICACIÓN DE LAS FALTAS: La levedad o gravedad de las faltas la determinará la Dirección de Recursos Humanos, atendiendo los siguientes criterios; 

1. El grado de culpabilidad.  

2. La afectación del servicio  

3. El nivel jerárquico del infractor.  

4. La trascendencia de la falta 

5. El perjuicio ocasionado a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S  

6. La reiteración de la conducta  

7. Los motivos determinantes de la conducta  

8. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.  

 

Parágrafo 1. Se considera violación LEVE de las obligaciones contractuales o reglamentarias cuando aquellas no causen perjuicio a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, entre las cuales se mencionan: 

 

1. Retardo de 15 minutos a la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio considerable a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

2. Falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

3. Salir de las dependencias de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, durante la jornada laboral sin previa autorización; 

4. Abandonar el puesto de trabajo sin que haya sido reemplazado por un compañero y sin dar aviso oportuno jefe inmediato o durante la jornada de trabajo; 

5. Suspender o cambiar de turno sin autorización; 

6. Realizar conductas que promuevan la indisciplina, el desorden o pongan en riesgo la integridad física de los compañeros; 

7. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, vehículos, instalaciones de clientes, y otros lugares que tengan relación con la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

8. Realizar actividades distintas a su oficio o cargo dentro de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, sin debida autorización; 

9. Guardar las herramientas o materiales de trabajo en lugares distintos a los determinados para el efecto, o hacer mal uso de estos causándoles daños o desgaste; 

10. Usar o conservar herramientas o equipos que no les hayan sido asignadas; 

11. Violar las normas de higiene y seguridad industrial, mientras dicha violación no cause un perjuicio para su propia seguridad, la de sus compañeros o la de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

12. Entrar a sitios prohibidos por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S sin autorización; 

13. Registrar el ingreso a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S antes de estar usando el vestido de dotación y registrar la salida haciendo uso del vestido de dotación; 

14. Usar dispositivos móviles personales en áreas restringidas o durante labores críticas, cuando ello afecte la seguridad, productividad o confidencialidad. 

15. Dejar máquinas y equipos encendidos al terminar la jornada de trabajo; 

16. No utilizar de la forma indicada el uniforme suministrado por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

17. Permanecer en las instalaciones de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S después de haber terminado la jornada laboral. Salvo que la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S lo solicite; 

18. Ingresar catálogos y revistas para venta de productos, para provecho personal o de un tercero; 

19. Realizar cualquier tipo de reuniones dentro de las instalaciones de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, sin la debida autorización, así sea por fuera de la jornada laboral; 

20. Ingresar equipos de cómputo a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S sin autorización de la gerencia; 

21. Realizar llamada desde las extensiones de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S para conversar con los compañeros sobre asuntos diferentes a los relacionados con el trabajo; 

22. No diligenciar y/o entregar el reporte diario de actividades o diligenciarlo con información que adolezca de veracidad; 

 

23. No informar a su jefe inmediato sobre la sanción que le sean aplicadas, por las autoridades de tránsito, cuando se encuentre conduciendo el vehículo de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

24. Salirse de la ruta sin autorización alguna; 

25. Ser sancionado por el incumplimiento de las normas de tránsito. 

 

Parágrafo 2. Sin perjuicio de lo anterior, si una falta considerada como leve llegare a causar un grave perjuicio a la compañía, la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S se reserva la facultad de proceder con la terminación del contrato de trabajo con justa causa. 

 

Parágrafo 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente reglamento, se consideran como FALTAS GRAVES; 

 

1. Faltar con las políticas de cortesía establecidas por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S para el trato de los usuarios; 

2. Incumplir sin justa causa las ordenes de sus superiores siempre que estas no lesionen su dignidad; 

3. El retardo desde quince (15) minutos hasta una (1) hora en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por cuarta vez.  

4. Cualquier incumplimiento a la política de ética, políticas definidas por la organización y conducta.  

5. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por segunda vez  

6. Falsificación en los registros de entrada y salida para sí o sus compañeros.  

7. Engañar a la empresa con respecto al objetivo del retiro de cesantías, los permisos remunerados, auxilios monetarios, préstamos y cualquier otro aspecto de la relación laboral, aún por la primera vez. 

8. Permanecer en el sitio de trabajo en horas distintas a las de su jornada laboral sin permiso u orden de su superior, aún por la primera vez.  

9. No atender las órdenes impartidas por la gerencia directivos, supervisores o jefes inmediatos consideración incumplan con los requerimientos establecidos en las jornadas laborales, aún por la primera vez.  

10. Las desavenencias con sus compañeros de trabajo o cualquier acto de violencia física o verbal en que incurra para con ellos en desarrollo o no de sus actividades contractuales así se presenten dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, aún por la primera vez.  

11. El presentarse al trabajo habiendo ingerido licor, o sustancias estupefacientes o Psicotrópicas o el hacerlo dentro del desarrollo de sus labores, o en el lugar de trabajo, aún por la primera vez.  

12. No guardar la moral y las buenas relaciones con sus superiores y compañeros, aún por la primera vez.  

13. Interferir en el trabajo de los demás afectando el rendimiento laboral, aún por la primera vez.  

14. Realizar juegos de manos (golpes, fuerza excesiva, entre otros) o jugar dinero dentro de las instalaciones de la EMPRESA, aún por primera vez. 1 

15. Ejercer influencias negativas dentro del personal generando un ambiente disociativo que impida las buenas relaciones interpersonales dentro de la empresa, aún por la primera vez.  

16. Hacer circular chismes y rumores con perjuicio posible para la empresa, el personal directivo o los compañeros de trabajo, aún por la primera vez.  

17. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o promover a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, aún por la primera vez.  

18. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.  

19. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.  

20. Utilizar las herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado u operar máquinas distintas de las asignadas, aún por la primera vez.  

21. Hacer daño causado intencionalmente en las instalaciones, obras, maquinaria, mercancía, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas, aún por la primera vez.  

22. Extraer información de la empresa, clientes, productos, trabajos etc.) para ser utilizada en provecho personal o de la competencia, aún por la primera vez. 

23. El no leer el correo suministrado por la empresa, por más de 2 días hábiles seguidos a menos que este en vacaciones, incapacitado o medie alguna circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito, aún por la primera vez.  

24. El no usar el correo corporativo, para comunicación con los clientes y /o proveedores de la EMPRESA, aún por la primera vez.  

25. El tener cualquier tipo de comunicación con el cliente y/o proveedor sin el visto bueno del gerente o a quien este designe o sin copia electrónica al gerente o a quien este designe, aún por la primera vez.  

26. El pedir favores, dádivas o privilegios a algunos de los clientes.  

27. Cualquier violación a las obligaciones, órdenes, instrucciones, obligaciones y/o prohibiciones establecidas en este reglamento y/o en el contrato de trabajo y/o en las demás comunicaciones y/o políticas expedidas por la empresa, aún por la primera vez.  

28. Además, las políticas de prevención en riesgo de origen biológico o aplicación de Protocolo de Bioseguridad   

29. Cometer errores en la elaboración de facturas, recibos o pagos, hasta por la tercera vez en un periodo máximo de seis meses, aun en el caso no haber causado perjuicio económico a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

30. Hacer afirmaciones falsas o injuriosas, sobre la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, sus trabajadores, sus productos o servicios; 

31. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos, salas de trabajo o cualquier lugar donde se esté prestando el servicio; 

32. Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de consideración a la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S o a los compañeros de trabajo; 

33. Omitir información oportuna sobre cualquier error en la liquidación de pagos o realizar préstamos o apropiaciones de los dineros o insumos de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S sin previa autorización; 

34. Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

35. Negarse a laborar en el turno que le sea asignado por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

36. Utilizar información confidencial o que no esté autorizada por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, en beneficio propio o de terceros; 

37. Conservar armas o sustancias prohibidas por la ley de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las armas que con autorización legal puedan llevar los celadores; 

38. Presentar liquidaciones parciales de cesantías, promesas de compraventa o cualquier documento ficticio que adolezcan de veracidad; 

39. Dar a conocer a personas no autorizadas para el efecto por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo o de cualquier herramienta que necesite acceso autorizado; 

40. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo; 

41. Negarse a laborar en los casos previsto en el artículo 163 del código o a trabajar horas extras o suplementarias, por razones de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar a ocurrir algún accidente o cuando sea indispensable trabajo de urgencia que deban efectuarse en las labores propias de la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S; 

42. El incumplimiento a los memorandos, circulares y directrices de carácter informativo; 

43. Confiar a otro empleado el manejo de valores y llaves que le hubieren sido confiados por la Empresa USHUAIA JEANS S.A.S, sin previa autorización de su superior inmediato. 

   

Parágrafo 4. CLASES DE SANCIONES: El trabajador está sometido a las siguientes sanciones: 

1. Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves. 

2. Multa, para las faltas leves.  

3. Suspensión, para las faltas leves y graves.  

 

Parágrafo 5. La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de vida. La multa por falta leve no podrá ser inferior al valor de la décima parte del salario diario básico, ni exceder de la quinta parte del salario diario y únicamente se impondrá por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.  

 

La suspensión por FALTA LEVE, por la primera vez, no será inferior a un día ni superior a ocho días. Cuando se trate de reiteración de la falta, la suspensión se podrá incrementar hasta el doble, sin superar los dos meses.  

 

La suspensión por FALTA GRAVE no será inferior a ocho días ni superior a dos meses.  

La Empresa USHUAIA JEANS S.A.S podrá escoger entre la aplicación de esta sanción o lo establecido en el capítulo XIX del presente reglamento.  

 

La Empresa USHUAIA JEANS S.A.S escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con la gravedad o levedad de la falta, de conformidad con los criterios de conveniencia y oportunidad de estas. 

  

Parágrafo 6. La Empresa USHUAIA JEANS S.A.S no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en este reglamento, pero, a juicio del empleador, del encargado de la dirección de recursos humanos o de quien haga sus veces, se podrá prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención, observaciones, presentadas por escrito o verbalmente, sobre la forma de realizar el trabajo,  entre otras. 

 

Parágrafo 7. El trabajador sancionado perderá los días suspendidos más el día dominical. 

 

Parágrafo 8. Transcurridos dos (2) años después de haber incurrido el trabajador en una falta y no se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducada o perdonada y no se volverá a tener en cuenta para el cálculo de más faltas previstas en el presente artículo. 

 

Parágrafo 9. Las sanciones solo se podrán imponer dentro del cumplimiento del contrato o su prorroga. 

 

Parágrafo 10.  Escala de sanciones: 

 

No	FALTA	1ra VEZ	Segunda vez	3ra VEZ	4ª VEZ
1	Retardo injustificado a la hora de entrada al trabajo.	Llamado atención con copia a la hoja de vida	Suspensión hasta por 3 días o terminación de contrato.	Terminación de contrato
2	Faltas  de  trabajo  totales  o parciales injustificadas.	Terminación de contrato
3	Salir de las dependencias de la empresa durante horas de trabajo, sin previa autorización.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
4	Suspender o cambiar el turno sin autorización.	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 7 días.	Terminación de contrato
5	Utilizar más del tiempo estrictamente necesario para las consultas a la E.P.S. o para atender a las causas de los permisos o licencias, sin una razón válida consignada en algún soporte que demuestre el motivo de su ausencia.	Llamado de atención escrito	Suspensión de 1 día	Terminación de contrato
6	No presentar la constancia de asistencia al servicio médico de la EPS, expedida por el médico o enfermera autorizados, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica.	Suspensión hasta Por 3 días	Terminación de contrato
7	No presentar dentro de los dos  (2) primeros días, las incapacidades para trabajar así éstas sean de un (1) día. Las incapacidades deben ser emitidas por la E.P.S. en la que se encuentre afiliado, para ser admitidas por la empresa.	Descuento de los días no laborados y llamado de atención	Suspensión hasta de 3 días	Terminación de contrato
8	No presentar dentro de los cinco (5) días siguientes a la ocurrencia del suceso que motivó la licencia por luto, el documento expedido por la autoridad competente que demuestre el hecho.	Llamado de atención y descuento de los días no laborados	Terminación de contrato
9	Consumir sustancias psicoactivas o alucinógenas durante la jornada de trabajo.	Terminación del contrato.
10	Fumar  dentro  de  las instalaciones de la empresa o de los clientes.	Suspensión hasta por 3 días (FALTA GRAVE)	Terminación de contrato.
11	Presentarse a laborar bajo efectos de sustancias psicoactivas o alucinógenas,	terminación del contrato
	cuando a pesar de negarse a la práctica de las pruebas médicas o de laboratorio, su estado sea suficientemente notorio. *En estos eventos, el empleador se respaldará en el criterio de dos testigos.
12	Negarse a la práctica de pruebas toxicológicas de seguimiento, para detectar el consumo de alcohol y drogas.	Suspensión hasta por 8 días	Terminación de contrato
13	No reportar de inmediato a la empresa, cualquier incidente o accidente de trabajo.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
14	Reportar un incidente, accidente o enfermedad, como de origen común, cuando en realidad sea de origen laboral, o viceversa.	Suspensión hasta por 8 días	Terminación de contrato)
15	Promover intrigas; crear malestar o inconformismo con comentarios mal	Llamado de atención escrito	Terminación de contrato
	Intencionados o afirmaciones falsas sobre la empresa, sus productos; sus servicios; directores, o compañeros de trabajo.
16	Hacer o participar en colectas, rifas, suscripciones, propagandas, juegos de azar, compras o realizar ventas a título personal a compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
17	Perder el tiempo u ocuparse en cosas distintas a su labor o perturbar el trabajo de otros, tales como el uso del celular para entretenimiento o	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
	comunicaciones personales
18	Hacer trabajos distintos a su oficio dentro de la empresa sin la debida autorización.	Llamada de atención escrita.	Terminación de contrato
19	Dar mal uso, destruir o dañar los objetos de la empresa o de sus compañeros de trabajo.	Terminación de contrato)
20	Dormirse dentro del horario laboral.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
21	Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo, sin estar autorizado para ello.	Terminación de contrato.
22	Entrar a sitios prohibidos por la compañía, sin autorización.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
23	Incumplir o retardar el cumplimiento sin justa causa las órdenes de su superior, sobre asuntos relacionados con el trabajo, siempre que éstas no lesionen su dignidad.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
24	No asistir, o asistir con impuntualidad a los cursos, entrenamientos o cualquier actividad que haya organizado y/o indicado la empresa, sea que se realice dentro o fuera del recinto de esta.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 5 días	Terminación de contrato
25	Disminuir el ritmo de trabajo intencionalmente.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
26	No trabajar de acuerdo con los métodos; sistemas; procedimientos, instructivos y manuales de funciones prescritos por la empresa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
27	Negarse a laborar en la jornada o en la locación que le asigne la empresa, siempre que no atente contra su dignidad ni sus derechos mínimos laborales.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
28	No atender los requerimientos de la empresa para laborar en horario extra, dominical y/o festivo.	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
29	Trabajar en horario extra, dominical y/o festivo, sin previa autorización del superior respectivo.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
30	Retardo injustificado para prestar el servicio a los clientes.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
31	Entregar cualquier bien o mercancía de la empresa sin permiso o factura.	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 8 días	Terminación de contrato
32	Ocultar información de insatisfacción del cliente, que atente contra el buen nombre de la empresa, y que hubiese sido subsanable si se pone en conocimiento.	Suspensión por 1 día	Suspensión hasta de 3	Terminación de contrato
			días
33	Prestar directa o indirectamente sus servicios laborales a otro empleador, por cuenta propia, en el mismo oficio que desempeña en la compañía o ejecutar una actividad igual o similar al objeto social de la	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
	empresa, cuando en el contrato de trabajo se haya pactado tal prohibición.
34	Violar las normas de higiene y seguridad industrial, y/o de seguridad y salud en el trabajo.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
35	No portar el uniforme suministrado por la empresa y/o los elementos de protección personal.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
36	No informar a la oficina competente de la empresa, las nuevas direcciones y/ o números telefónicos personales y/o cambio de estado civil cuando se presenten cambios en estos.	Llamado de atención escrito	Suspensión de 3 días	Terminación de contrato
37	Guardar los materiales, herramientas y/o materias primas de trabajo en lugares distintos a los determinados para el efecto, generando con ello retardo o la no ejecución de las labores	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
38	Dejar máquinas o motores en movimiento; grifos del agua abiertos; y/o llaves de gas abiertas después de terminada la jornada de trabajo, siempre y cuando no se causen daños a las instalaciones de la empresa y/o a las personas; y/o a los bienes que se encuentren al interior de la misma.	Llamado de atención	Llamado de atención 2	Suspensión 3 días	Terminación contrato
39	Dar mal uso o desperdiciar las materias primas o insumos propiedad de la empresa.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
40	Otorgar créditos y/o descuentos especiales sin previo proceso de aprobación del Gerente.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato.
41	Incurrir en descuidos o errores que ocasionen daños o afecten la seguridad material de la empresa, y/o ocasionen gastos o perjuicios a esta.	Suspensión hasta por 8 días o terminación del contrato.	Terminación de contrato
42	Utilizar la red de Internet de la empresa para fines distintos a los propios del desempeño de su cargo o darle cualquier uso inmoral, ilegal o indebido a la misma. Dentro de esta falta se entiende incluida la prohibición de ingresar a redes sociales durante la jornada laboral.  Instalar software en los computadores de la empresa sin autorización previa del superior encargado, aunque cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley. Asimismo, cualquier manejo indebido al software de la empresa.	Suspensión por 1 día	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
43	Incurrir en errores u ocasionar daños a los bienes e intereses de los clientes de la empresa, por descuido o negligencia.	Suspensión hasta por 8 días o terminación del contrato.	Terminación de contrato
44	Suministrar a extraños o a terceros, sin autorización expresa de las directivas de la empresa, información de carácter confidencial, relacionada con la organización interna de la compañía o respecto de sus sistemas, servicios o procedimientos, o cualquier información confidencial que conozca en el desarrollo de sus funciones.	Terminación de contrato
45	Ingresar cualquier tipo de dispositivo, artefacto, que tenga como fin guardar, grabar, reproducir, y/o compartir información de la empresa sin previa autorización.	Terminación de contrato
46	Dar a conocer a personas no autorizadas por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo de ésta.	Llamado de atención	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
47	Apropiarse indebidamente o hurtar cualquier objeto o bien de la empresa, compañeros de trabajo, directivos de la compañía o de cualquier persona que se encuentre en las instalaciones de la empresa, sin la autorización expresa del dueño.	Terminación de contrato
48	Sacar del sitio de trabajo objetos de este o de sus trabajadores, sin autorización,  habiéndolos devuelto luego.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
49	Utilizar en la comunicación interpersonal sobrenombres, términos despectivos o peyorativos, tanto para dirigirse a sus superiores como a compañeros de trabajo, clientes o usuarios de los servicios de la empresa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días.	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación contrato
50	Agredir física o verbalmente a un compañero de trabajo o a un superior, durante la jornada de trabajo y aún por fuera de esta.	Terminación de contrato
51	Ocultar faltas cometidas contra la empresa por algún trabajador.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
52	Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías, promesas de compraventa u otros documentos semejantes ficticios o que adolezcan de veracidad. Hacer mal uso o engañar a la Empresa para obtener préstamos de cualquier índole o para acceder a liquidaciones parciales de cesantías.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
53	Solicitar o recibir préstamos, dádivas, bonificaciones u obsequios de los clientes, sin previa autorización de la empresa.	Llamado de atención escrito	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
54	Generar quejas por parte de los clientes por irrespetar la cultura organizacional dentro de las instalaciones de sus empresas, así como irrespetar a su personal de trabajo.	Llamado de atención escrito	Suspensión  hasta  por 8 días	Terminación de contrato
55	Desplegar conductas de carácter afectivo dentro de las instalaciones de la empresa.	Llamado de atención	Terminación de contrato
56	Desplegar conductas de acoso laboral en contra de algún superior o compañero de trabajo.	Suspensión hasta por 8 días o terminación del contrato.	Terminación de contrato)
57	Negativa a la hora de firmar las citaciones a descargos que hace el empleador.	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
58	Cambiar los periodos de descanso asignados sin autorización	Llamado de Atención	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
59	Presentar faltantes o sobrantes en aquellos casos en que el trabajador tenga a su cargo el manejo  de  inventario, productos, dinero o valores de la empresa.	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
60	No portar o portar de manera incompleta los elementos de protección personal.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
61	Permanecer en las instalaciones de la empresa después de haber terminado la jornada laboral, salvo que la empresa lo solicite.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 7 días	Terminación contrato
62	Escuchar música, o cualquier tipo de reproducción a alto volumen y/o utilizar el teléfono fijo, celular o cualquier equipo de comunicación, para sostener extensas conversaciones ajenas al trabajo durante horas laborales.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 7 días.	Terminación contrato
63	Reingresar nuevamente a la empresa después de haber terminado la jornada laboral.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 7 días	Terminación contrato
64	Suspender labores para tratar cualquier asunto ajeno al trabajo.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 7 días	Terminación contrato
65	No mantener el celular asignado por la compañía encendido y cargado en horario laboral	Llamado de atención verbal	Llamada  de  atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación contrato
66	Hacer préstamos en dinero a compañeros de trabajo con fines lucrativos, así como mantener en el sitio de trabajo o durante la jornada laboral negocios de cambio de cheques, paga diario cualquier negocio que pretenda desarrollarse dentro de la compañía, así como, organizar o participar en “natilleras” al interior de las instalaciones de la empresa o durante la jornada laboral.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
67	Usar o conservar herramientas o equipos que no le hayan sido asignados.	Suspensión por 1 día	Terminación de contrato
68	Contribuir a hacer peligroso el lugar de trabajo ingresando a la compañía cualquier tipo de elementos que pongan en riesgo la seguridad de las personas o instalaciones.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
69	Recibir visitas de familiares, amigos, novios(as) en el sitio de trabajo y/o delegar las labores propias del cargo en éstos.	Llamada de atención escrita	Terminación de contrato
70	Vender elementos de desecho o materias primas sobrantes de la empresa con el fin de obtener beneficio propio, o para terceros.	Terminación de contrato
71	Pedir materias primas, insumos y/o herramientas de trabajo a un proveedor sin ser la persona autorizada para ello en la empresa.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Terminación de contrato
72	No concurrir cumplidamente a las reuniones y/o eventos, organizados y convocados por la empresa, sin justa causa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión 3 días	Terminación de contrato
73	Faltar a las diferentes consultas y/o exámenes médicos ocupacionales programados por la empresa, o no someterse a los tratamientos y/ o exámenes prescritos por el respectivo médico de la EPS  o de la ARL que busquen el restablecimiento o conservación de la salud.	Llamada de atención escrita	Suspensión de 1 día.	Terminación de contrato
74	Dejar de cubrir los materiales o las máquinas al finalizar la jornada de trabajo, con cubiertas que la empresa destine para ello.	Llamada de atención escrita	Suspensión por 1 día.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación contrato
75	Incumplir con las labores de aseo y/o no mantener ordenado y aseado su puesto de trabajo.	Llamada de atención verbal	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días	Terminación contrato
76	Tener en el puesto de trabajo o ingerir alimentos mientras se está atendiendo a un cliente; operando una maquina o en general se esté ejecutando labores que requieran concentración.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días	Terminación contrato
77	No revisar el estado de la mercancía frente al cliente, antes de entregársela.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días	Terminación contrato
78	No mantener al día, el inventario de mercancía.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días	Terminación contrato
79	No informar oportunamente el agotamiento de las mercancías y materias primas o insumos.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días	Suspensión hasta por 5 días	Terminación contrato
80	No expedir la factura por venta de mercancías.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
81	Operar o manejar máquinas o herramientas de trabajo para las cuales se requiera una capacitación o adiestramiento previo, sin estas capacitaciones.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
82	Demorar la presentación de las cuentas acompañados de los soportes y los respectivos cuadres de caja de las sumas que haya recibido para gastos o por conceptos de ingresos de la empresa.	Llamada de atención escrita	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
83	Dar mala atención a los clientes externos e internos, con conductas tales como: No contestar llamadas; colgar llamadas durante su desarrollo; ser descortés; grosero, déspota, vulgar, tratarlo con excesiva confianza y/o negarle deliberadamente el servicio.	Suspensión por 1 día.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
84	Ingresar a la empresa cualquier dispositivo de sonido, video o navegación por internet que distraiga en la ejecución de labores. Sin previa autorización	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 3 días.	Terminación de contrato
85	No Cumplir con las buenas prácticas de manufactura.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 2 días.	Terminación de contrato
86	No cumplir con las políticas de calidad de la empresa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 2 días.	Terminación de contrato
87	No reportar diaria y correctamente los recaudos de cartera.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 2 días.	Terminación de contrato
88	Distribuir periódicos, hojas volantes, circulares o documentos semejantes no ordenados o autorizados por la Gerencia, en horas de trabajo.	Llamado de atención	Suspensión hasta por 5 días.	Terminación de contrato
89	Colocar a la mercancía precios diferentes a los autorizados en la respectiva lista de precios de la empresa, y/o no actualizarlos cuando haya mediado orden de hacerlo.	Suspensión hasta por 8 días.	Terminación de contrato
90	Recibir las devoluciones de mercancía a los clientes, sin entregarles el recibo.	Suspensión hasta por 8 días.	Terminación de contrato
91	No efectuar las consignaciones de las ventas en la oportunidad señalada por la gerencia.	Terminación de contrato
92	Aceptar cheques posfechados, efectuar ventas o despachos a clientes morosos o con crédito suspendido.	Suspensión hasta por 8 días.	Terminación de contrato
93	Efectuar cambios de mercancía a los clientes sin cumplir con los procedimientos definidos por la empresa.	Llamada de atención escrita.	Suspensión hasta por 8 días.	Terminación de contrato
94	Si el trabajador incurre en las conductas que se detallan en el artículo 62 del CST, las que se transcriben en el parágrafo identificado como conductas del art 62 del CST.	Terminación de contrato

 

  Si el trabajador incurre en las conductas que se detallan en el artículo 62 del CST, las que se transcriben en el parágrafo identificado como conductas del art 62 del CST. Terminación de contrato  

 

Dentro de esta gama de sanciones, la Empresa dispondrá de discreción para aplicar los procedimientos concretos, pudiendo ser la sanción real menor a la establecida, después de la consideración de los descargos. 

 

 

 

CAPÍTULO 18 ORDEN JERARQUICO 

 

ARTÍCULO 60. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, será determinado en el organigrama o estructura organizacional, la cual será publicada y ajustada con base a las necesidades de crecimiento y formalización de la empresa. 

 

Parágrafo 1. Cuentan con facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores y trabajadoras de la empresa, el Gerente o su representante, según las líneas de mando establecidas en el organigrama empresarial. En Cualquier caso, será el jefe inmediato, el encargado de establecer la falta y reportarla a la instancia competente. En todo caso, las personas indicadas, los oirán y resolverán en justicia y equidad, de conformidad con el procedimiento disciplinario y las normas vigentes. 

 

CAPÍTULO 19  PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO 

 

ARTÍCULO 61. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra,  y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento: 

1) Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora. 

2) La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito. 

3) El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones que dieron origen al proceso. 

4) La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa, el cual en todo caso no podrá ser inferior a cinco (5) días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador. 

5) El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión. 

6) De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron. 

7) La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión. 

 

Parágrafo 1. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, la fecha de conocimiento por parte de la empresa, y la recolección de las pruebas que lo soporten. 

 

Parágrafo 2. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado,  dando fe de ellos al final del procedimiento. 

  

Parágrafo 3. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso. 

  

Parágrafo 4.  Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición. 

 

Parágrafo 5. Las sanciones generadas serán descontadas del pago periódico, y su valor se consignará en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores y trabajadoras de la empresa que eficientemente cumplan sus obligaciones. 

 

ARTÍCULO 62. CADUCIDAD DE LAS FALTAS: Si transcurridos dos (2) años después de haber incurrido el trabajador o trabajadora en una falta, no se hubiere vuelto a reincidir en esa misma falta, se entenderá caducada, y no se tendrá en cuenta para el cálculo de las faltas previstas en el presente artículo. 

 

ARTÍCULO 63. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa a través de la dirección o de quien haga sus veces, deberá oír en descargos al trabajador que cometió la falta o la presunta falta. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos, los descargos y de la decisión a imponer o no la sanción respectiva. 

 

ARTÍCULO 64. El incumplimiento por parte del trabajador de los deberes, obligaciones y prohibiciones que le imponen las leyes, normas, políticas, procedimientos de la empresa, el contrato, el presente Reglamento Interno de Trabajo, el Código de buen gobierno, el Código de conducta y ética, y las demás normas y procedimientos que rigen los procesos y subprocesos administrativos, serán objeto si se falta a ellos,  de un procedimiento disciplinario. 

 

ARTÍCULO 65. La empresa realizará la comprobación de las faltas mediante estricto seguimiento a las acciones del trabajador o trabajadora, registro de 

 

llegadas y salidas, revisión de las grabaciones de video autorizadas, y demás métodos que sean necesarios y puedan determinar la gravedad de la falta. Al determinar falta grave, será causal de terminación o cese definitivo de la relación contractual. 

 

Parágrafo 1. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del procedimiento disciplinario establecido. 

 

ARTÍCULO 66. El régimen disciplinario establecido no es de forzosa aplicación, pudiendo ser este iniciado desde el llamado de atención verbal por parte de su superior inmediato o haciendo invitación a mejorar por parte de la dirección, siempre y cuando las faltas cometidas sean leves o no causen mayor perjuicio a la empresa; sin que en ningún caso limite la facultad que tiene la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo estime conveniente,  de acuerdo con la ley y con las condiciones establecidas en los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores y trabajadoras. 

 

ARTÍCULO 67. Constituyen faltas graves, las siguientes conductas: 

1) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por cuarta vez. 

2) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por cuarta vez. 

3) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez. 

4) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 

5) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, como omisiones en información al momento de contratación y otras. 

6) Cualquiera cometida en virtud de las prohibiciones establecidas en el artículo 56 del presente reglamento. 

 

 

CAPÍTULO 20 TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA 

 

ARTÍCULO 68. JUSTAS CAUSAS: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas que lo adicionen, modifiquen, aclaren o sustituyan, tanto por la empresa como por el trabajador o trabajadora, además de las establecidas en los contratos de trabajo, reglamentos y políticas de la empresa,  las siguientes: 

 

POR PARTE DE LA EMPRESA: 

1) El haber sufrido engaño por parte del trabajador o trabajadora, mediante la presentación de certificados falsos. 

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador o trabajadora en sus labores, contra la empresa, el personal directivo o los compañeros (as) de trabajo. 

3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador o trabajadora fuera del turno en contra de la empresa, o de sus representantes y socios, jefes, vigilantes o celadores. 

4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o la empresa. 

5) Todo acto delictuoso que el trabajador o trabajadora cometa en la planta, oficinas o lugar de trabajo, en el desempeño de sus labores. 

6) Todo acto inmoral o de comportamiento delictuoso que afecte la imagen de la empresa ante los clientes o cualquier persona externa, o que afecte directamente al cliente mismo o a sus instalaciones. 

7) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con las disposiciones consagradas el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas que lo adicionen, modifiquen, aclaren o sustituyan, y cualquier falta grave calificada como tal en contratos individuales o reglamentos. 

8) La detención preventiva del trabajador o trabajadora por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto. 

9) El que el trabajador o trabajadora revele los secretos técnicos o comerciales, o dé a conocer asuntos de carácter reservado, causándole un perjuicio de la empresa. 

10) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento de la empresa. Para dar aplicación a esta causal, el empleador requerirá previamente al trabajador o trabajadora al menos dos (2) veces y por escrito, mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior de ocho (8) días. Si a pesar de los requerimientos la empresa considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador o trabajadora pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Si la empresa no queda conforme con las justificaciones del trabajador así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. 

11) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las obligaciones legales y a las normas aplicables a la Empresa por el objeto económico que desarrolla. 

12) Todo vicio del trabajador o trabajadora que perturbe la disciplina y las normas establecidas por la empresa. 

13) La renuencia sistemática del trabajador o trabajadora a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por la entidad de salud o por las autoridades de salud, para evitar enfermedades comunes, profesionales o accidentes de trabajo. 

14) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

15) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

16) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador o trabajadora, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime a la empresa de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 

 

Parágrafo 1. En los casos de los numerales 9 a 15 del presente artículo, para la terminación del contrato, la empresa deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. 

 

POR PARTE DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA: 

1) El haber sufrido engaño por parte de la empresa, respecto de las condiciones de trabajo. 

2) Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por la empresa o sus representantes, contra el trabajador o trabajadora, o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio o inferidas por los representantes de la empresa con el consentimiento o la tolerancia de esta. 

3) Cualquier acto de la empresa o de sus representantes que induzcan al trabajador o trabajadora a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

4) Todas las circunstancias que el trabajador o trabajadora no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad o su salud y que la Empresa no se allane a modificar. 

5) Todo perjuicio causado maliciosamente por la empresa al trabajador o trabajadora en la prestación del servicio. 

6) El incumplimiento sistemático sin razones válidas; por parte de la empresa, de sus obligaciones legales. 

7) La exigencia de la empresa; sin razones válidas, de la prestación de un servicio al cual no está obligado (a). 

8) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben a la empresa, de acuerdo con las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan. 9) Los actos calificados por la ley como de Acoso Laboral. 

 

Parágrafo 2. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la terminación, la causal o motivo de esta; posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 

 

CAPÍTULO 21 RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y TRÁMITE 

 

ARTÍCULO 69. Los reclamos de los trabajadores y trabajadoras se harán ante la persona que se encuentre responsable de la naturaleza de la reclamación, o directamente a la dirección si persiste la inconformidad. En todo caso, las reclamaciones serán resueltas dentro de un tiempo razonable, de acuerdo con su naturaleza y circunstancias, con criterios de legalidad, justicia y equidad. 

 

 

CAPÍTULO 22 MEDIDAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN  

 

ARTÍCULO 70. La continuada subordinación o dependencia del trabajador o trabajadora respecto del empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato, en ningún caso puede afectar el honor,  la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia ratificados por Colombia que sean de carácter vinculante. 

  

Parágrafo 1. Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización. 

 

ARTÍCULO 71. La empresa garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. 

  

Parágrafo 1. Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas 

de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género. 

  

Parágrafo 2. El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación,  o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo. 

  

Parágrafo 3. Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo con las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas. 

  

ARTÍCULO 72. Las actividades productivas y ocupacionales desarrolladas por la población privada de la libertad serán reconocidas como experiencia laboral, previa certificación de las entidades correspondientes con la finalidad de posibilitar su ingreso al mercado laboral, mitigar la discriminación laboral y disminuir la probabilidad de reincidencia. 

 

ARTÍCULO 73. Se garantizarla igualdad de condiciones laborales sin discriminación alguna, para las personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado conforme a los derechos y deberes establecidos en esta ley. 

  

 

CAPÍTULO 23 MEDIDAS PARA PREVENIR Y ATENDER EL ACOSO LABORAL 

 

ARTÍCULO 74. Pueden ser sujetos activos o autores de acoso laboral:  

1) Las personas que se desempeñen como gerentes, directores, jefes de área, líderes, o cualquier otra posición de dirección y mando. 2) La persona natural que se desempeñe como trabajador o trabajadora. 

 

ARTÍCULO 75. Pueden ser sujetos pasivos o víctimas de acoso laboral:  

1) Los trabajadores y trabajadoras. 

2) Los Directivos, jefes inmediatos o líderes, cuando el acoso provenga de sus subalternos. 

 

ARTÍCULO 76. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de estas conductas: 

1) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. 

2) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. 

3) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros (as) de trabajo. 

4) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los (as) compañeros (as) de trabajo. 

5) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procedimientos disciplinarios. 

6) La descalificación humillante y en presencia de los (as) compañeros (as) de trabajo, de las propuestas u opiniones de trabajo 7) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público (Matoneo o Bullying). 

8) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. 

9) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. 

10) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores. 

11) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás trabajadores y trabajadoras, en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. 

12) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. 

13) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. 

14) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. 

 

Parágrafo 1. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el presente reglamento 

Parágrafo 2. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. 

 

Parágrafo 3. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. 

 

ARTÍCULO 77. No son constitutivas de acoso laboral, las siguientes conductas: 

1) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus trabajadores y trabajadoras. 

2) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad. 

3) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laborales de trabajadores y trabajadoras, conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. 

4) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de esta. 

5) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas vigentes. 

6) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. 

7) La exigencia razonable para cumplir las obligaciones o deberes consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones contenidas en la misma disposición. 

8) Las exigencias razonables para cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. 

 

Parágrafo 1. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. 

 

ARTÍCULO 78. En desarrollo del propósito a que se refieren los artículos anteriores, la empresa ha previsto estos mecanismos: 

1) Información a los trabajadores y trabajadoras sobre la Ley 1010 de 2006 y demás normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. 

2) Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa. 

3) Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente. 

4) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. 

5) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. 

6) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior. 

 

ARTÍCULO 79. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno, con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento: 

1) La empresa tendrá un comité de convivencia laboral, integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador o su delegado.  

2) El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades: 

1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias. 

2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. 

3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. 

4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren. 

5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. 

6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. 

7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. 

 

Parágrafo 1. Este comité se reunirá por lo menos una (1) vez cada tres meses, designará un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral, con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. 

 

Parágrafo 2. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. 

 

Parágrafo 3. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento. 

 

Parágrafo 4. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006 y demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen. 

ARTÍCULO 80. El procedimiento realizado por el Comité de Convivencia Laboral deberá cumplir con las siguientes obligaciones: 

1) Interno: Se debe realizar al interior de las instalaciones de la empresa, para tratar de lograr el acercamiento de las partes involucradas en la presunta conducta de acoso laboral. 

2) Confidencial: Será de carácter reservada la información, pruebas, sujetos activos y pasivos involucrados y en general todo el manejo que se le dé a la investigación de las conductas que puedan constituir acoso laboral. 

3) Debido Proceso: Durante la investigación, la(s) persona(s) involucradas tendrá(n) todas las garantías de derecho a la defensa y contradicción. 

4) Conciliatorio: Se busca la solución de las controversias creadas con las presuntas conductas de acoso laboral que se investiga, para que las partes inmersas en el conflicto se acerquen de manera voluntaria, utilizando la intervención de unos terceros con autoridad, para lograr un acuerdo directo. 

5) Efectivo: Busca corregir y controlar hacia el futuro las conductas de acoso laboral, que dieron lugar al procedimiento interno. 

 

ARTÍCULO 81. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 

1) Con terminación del contrato de trabajo sin justa causa para el trabajador, trabajadora o sujeto pasivo del acoso, cuando este haya dado lugar a la renuncia o al abandono del trabajo. En tal caso se procederá con el pago de la indemnización correspondiente. 

2) Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el Empleador que lo tolere. 

3) Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud (EPS) y las aseguradoras de riesgos laborales (ARL) el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del Empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio de la atención oportuna y debida al trabajador afectado, antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido consecuencia del acoso laboral y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los Empleadores. 

4) Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos; cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. 

 

Parágrafo 1. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, adoptar las medidas sancionatorias que prevé este artículo, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores particulares. 

 

ARTÍCULO 82. Para evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, la empresa establece las siguientes garantías, las cuales se encuentran consagradas en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006: 

1) La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en este Capítulo, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 

2) Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos 

Parágrafo 1. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. 

 

Parágrafo 2. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. 

 

ARTÍCULO 83. Cuando a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. 

 

CAPÍTULO 24 MEDIDAS DE PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL 

 

ARTÍCULO 84. Se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé  una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia:  Universidades, Instituciones  Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas 

Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA  y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano - IETDH.  

 

ARTÍCULO 85. Las víctimas de acoso sexual tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor,  entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.  

 

ARTÍCULO 86. Las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia en un término procesal establecido, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.  

 

ARTÍCULO 87. Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:  

1) El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo. 

2) Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral. 

3) Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades. 

4) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías. 

5) Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral. 

6) En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral. 

 

Parágrafo 1. En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en Ley 2365 de 2024,  y demás normas que la modifiquen, complementen o adicionen. 

 

ARTÍCULO 88. La empresa deberá prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, para lo cual deberán cumplir con las siguientes obligaciones:  

1) Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida. 

2) Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia. 

3) Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia. 

4) Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación. 

5) Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad. 

6) Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización. 

7) Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes. 

 

Parágrafo 1. En los casos en los que el presunto acosador es el superior jerárquico, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja y de encontrar méritos compulsará copias a la autoridad competente.  

 

Parágrafo 2. Las mismas responsabilidades que se tienen al respecto frente a trabajadores y trabajadoras, aplican para los contratistas que sean personas naturales y presten sus servicios directamente a la empresa. 

 

ARTÍCULO 89. Las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso sexual tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, por medio de las siguientes garantías:  

1) Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género. 

2) Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica. 

3) Pedir traslado del área de trabajo. 

4) Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima. 

5) Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada. 

6) Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso. 

7) Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación. 

  

Parágrafo 1. Las medidas contempladas en los numerales 3, 4, 5 y 6 deberán ser adoptadas por los empleadores y las entidades contratantes de prestación de servicios, a solicitud de la víctima, en un término no superior a cinco (05) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad.  

 

ARTÍCULO 90. Los empleadores o contratantes deberán tomar las medidas conducentes para garantizar la continuidad de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral, y la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante, carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición,  queja o denuncia.  

  

Parágrafo 1. La garantía que trata este artículo no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo conforme a las leyes para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Publico, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la queja o denuncia por acoso sexual.  

  

Parágrafo 2. Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.  

  

Parágrafo 3. Esta medida de protección se extenderá a quienes sirvan como testigos por estos hechos ante la autoridad administrativa o judicial competente que adelante el trámite de la queja o denuncia.  

  

Parágrafo 4. El despido efectuado en el trámite de un proceso por acoso sexual en el contexto laboral y/o dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la queja se presume como retaliación causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes, de acuerdo con la reglamentación del Ministerio del Trabajo atendiendo a los criterios de razonabilidad y de acuerdo con el tamaño de la empresa.  

 

ARTÍCULO 91. Cualquier persona que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral podrá presentar una queja ante el empleador o contratante a través de cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal en el que se establezcan las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos. La empresa deberá tramitar las quejas sobre acoso sexual en el contexto laboral y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de derechos de la víctima.  

  

Parágrafo 1. En ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público o privado será un requisito de procedibilidad para la interposición de la denuncia penal.  

 

CAPÍTULO 25 PRESTACIONES ADICIONALES 

 

ARTÍCULO 92. En USHUAIA JEANS S.A.S. no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. 

 

CAPÍTULO 26 PUBLICACIÓN Y VIGENCIA 

 

ARTÍCULO 93. Para todos los efectos, el presente reglamento interno tiene vigencia desde el veinticinco (25) de junio de dos mil veintiséis (2026), y deja sin efecto las disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa. 

 

ARTÍCULO 94. El presente reglamento interno de trabajo será publicado mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento.  

 

ARTÍCULO 95. No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador o trabajadora.