USHUAIA JEANS S.A.S.
Objetivo:
Promover una cultura incluyente, basada en el respeto por la diferencia, la empatía, la igualdad, la no discriminación y el reconocimiento de la diversidad en todos los espacios de USHUAIA JEANS S.A.S., donde todos los trabajadores reciben el mismo trato, sin consideración a su origen, raza, nacionalidad, sexo, género, apariencia física, discapacidad, cultura, lengua, edad, identidad, orientación sexual, creencias políticas o religiosas, estado civil, embarazo, condición socioeconómica, estado de salud, situación migratoria o cualquier otra condición social, cultural o política.
Alcance:
La presente política es aplicable a todas las personas vinculadas a USHUAIA JEANS S.A.S. sin importar la modalidad de contratación, esto es, mediante contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios y cualquier otra forma de vinculación legal, incluyendo el personal directivo.
Principios rectores:
Respeto: Trato sin distinción por motivos de sexo, género, apariencia física, discapacidad, cultura, lengua, edad, raza, nacionalidad, origen étnico, identidad, género, orientación sexual, creencias políticas o religiosas, estado civil, embarazo, condición socioeconómica, estado de salud, situación migratoria o cualquier otra condición social, cultural o política.
Dignidad: Derecho que tiene toda persona a vivir como quiera, vivir bien y sin humillaciones, recibiendo un trato digno, respetuoso e igualitario en el desarrollo de sus labores, siendo libre de realizar su trabajo sin discriminación, intimidación, o cualquier tipo de acoso.
Igualdad: Derecho fundamental de recibir el mismo trato sin ningún tipo de distinción o discriminación, acogiendo siempre la norma más favorable a la protección de sus derechos y garantías.
Garantía: Precauciones razonables para evitar que se produzca cualquier forma de discriminación, acoso o violencia, ya sea por actos u omisiones de las personas destinatarias de esta política o las personas con quienes se relacionan.
Confidencialidad: Asegurar la reserva en los hechos e información relacionada con casos de acoso y/o discriminación, salvo cuando exista justificación debidamente comprobada de la necesidad de dar a conocer la respectiva conducta y exista el consentimiento de la víctima.
Equidad e inclusión: Entorno incluyente y diverso en el que se promueve la igualdad de oportunidades como un medio para desarrollar el potencial humano y profesional de las personas que trabajan en la organización.
Entorno libre de discriminación: Lugar donde se respetan las diferencias individuales y las contribuciones de todas las personas del equipo son reconocidas y valoradas.
Implementación y compromisos:
Con el objetivo de promover una cultura institucional diversa, incluyente y respetuosa, USHUAIA JEANS se compromete a adoptar medidas tendientes a:
• Velar por la comprensión y cumplimiento de la presente política.
• Escuchar, capacitar y formar periódicamente a sus trabajadores (as) en diversidad, inclusión y no discriminación.
• Reconocer a todos los trabajadores (as) por sus talentos y estilo único, recibiendo las herramientas adecuadas para desarrollar su potencial laboral.
• Procurar que trabajadores (as) cooperen para garantizar la efectividad de esta política, promover la igualdad de oportunidades y prevenir la discriminación.
• No tolerar la discriminación, el acoso laboral, el acoso sexual, el maltrato o la violencia entre las personas de la empresa.
• No ignorar o tratar con ligereza las quejas de las personas destinatarias de esta política, relativas a actos de discriminación, acoso sexual, maltrato o violencia.
• Tomar las medidas disciplinarias procedentes hacia cualquier persona que hubiera cometido un acto de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, previo agotamiento del procedimiento disciplinario consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo.
• Velar porque nadie victimice ni tome represalias contra quien presente acusaciones o quejas por discriminación.
• Garantizar el cumplimiento de los mecanismos de prevención y actuación frente a casos de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, así como los procedimientos para la investigación y sanciones disciplinarias aplicables.
• Gestionar adaptaciones razonables, de conformidad con los recursos disponibles, en caso de que sean requeridas, para eliminar las barreras de acceso o limitaciones en el entorno físico.
• Actualizar esta política periódicamente con el fin de responder a las experiencias en su implementación, las exigencias de las trabajadoras, los trabajadores y factores externos relevantes.
Pautas de Comportamiento
· Compensación imparcial, objetiva y justa a través de la escala salarial definida de acuerdo con los cargos y responsabilidades de los mismos.
· Garantizar el desarrollo profesional de las mujeres, removiendo los obstáculos y respetando criterios de mérito y capacidad.
· Fomentar el acceso de las mujeres a cargos de responsabilidad y toma de decisiones, participando en condiciones de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de consulta y decisión de la organización.
· Uso del lenguaje, no discriminatorio, libre de expresiones de prejuicio, para propiciar relaciones de respeto e igualdad, y prevenir la violencia y discriminación contra cualquier persona.
· Ambiente libre de discriminación, acoso laboral y acoso sexual, en cualquiera de sus modalidades, dentro y fuera del trabajo. Para prevenir y tramitar los casos de acoso laboral USHUAIA JEANS S.A.S. cuenta con un comité de convivencia, regulado en la Ley 1010 de 2006, el Decreto 1356 de 2012 y el reglamento interno de trabajo.
· Medidas de confidencialidad y protección a la presunta víctima de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, donde para la solución de conflictos, USHUAIA JEANS S.A.S. pone a disposición de las víctimas los canales de atención, y respetará su decisión de llevar el caso ante la justicia penal ordinaria, siempre garantizando un ambiente libre de violencias que le permita tomar una decisión informada, y que en los casos de acoso sexual no se promueva de ninguna forma la confrontación o la conciliación como mecanismos para la solución de controversias.
· Los procesos disciplinarios se adelantarán según lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo, y toda persona ubicada en una posición de dirección o supervisión que presencie o tenga conocimiento de una conducta constitutiva de acoso sexual, deberá informar a la presunta víctima de sus derechos, los mecanismos con que cuenta para tramitar el asunto y las medidas de protección que se pueden adoptar. Para ello se capacitará a toda persona en una posición de dirección o supervisión para que actúen en este sentido.
· La discriminación, el acoso laboral y el acoso sexual se califican expresamente como faltas graves y podrán dar lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias y medidas laborales pertinentes según lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, en el cual se establecen los principios, procedimientos de denuncia y aplicación de medidas de protección, preventivas y/o correctivas.
· USHUAIA JEANS S.A.S. promueve la igualdad de oportunidades para las personas, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, en lo que se refiere al acceso a un trabajo digno, formación, promoción profesional y condiciones laborales equitativas.
· USHUAIA JEANS S.A.S. promueve la diversidad étnica y cultural en el trabajo, adoptando medidas tendientes a que personas pertenecientes a pueblos indígenas y comunidades negras, afrodescendientes, palenqueras y raizales hagan parte de la planta de personal.
· USHUAIA JEANS S.A.S. en la medida de sus posibilidades, realizará adaptaciones en los espacios de trabajo con miras a reducir o eliminar barreras que impidan el desarrollo laboral y profesional del personal, garantizando que personas con discapacidad puedan hacer parte de la planta de personal.
· USHUAIA JEANS S.A.S. garantiza un ambiente laboral incluyente que respeta y valora la diversidad generacional, garantizando el respeto por los derechos de adultos (as) mayores, así como su inclusión en los espacios de trabajo.
· USHUAIA JEANS S.A.S. cree en la importancia de generar empleos dignos a todas las personas en su diversidad, permitiendo el acceso de personas en situación de vulnerabilidad y que provengan de lugares distintos, hagan parte de la planta de personal.
· Los procesos de vinculación en USHUAIA JEANS S.A.S. buscan la contratación de personas que cuenten con altas calidades técnicas y profesionales para el desempeño del cargo, garantizando la diversidad, la inclusión y la no discriminación.
· USHUAIA JEANS S.A.S. promueve que las personas encuentren una conciliación entre la vida laboral y la familiar y personal, a través de una mejor distribución del tiempo efectivo de trabajo y preservando su tiempo personal y familiar.
· Salas de lactancia:
En Colombia, la creación de salas de lactancia en el ámbito laboral es una obligación para entidades públicas y empresas privadas con capital igual o superior a 1.500 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) o aquellas con más de 50 empleados. Estas "Salas Amigas de la Familia Lactante" deben cumplir con estándares de privacidad, comodidad, higiene, seguridad y estar equipadas con mobiliario y equipos necesarios para la extracción y conservación de la leche materna.
Se promoverá y apoyará a la lactancia materna como condición indispensable en la búsqueda de la igualdad real de oportunidades para las mujeres en el ámbito laboral. Para ello implementará salas de lactancia en cumplimiento de la Ley 1823 de 2017. Las salas de lactancia deberán ser espacios cómodos equipados para apoyar a las personas que decidan continuar con la lactancia materna exclusiva o complementaria de manera posterior al término de su licencia de maternidad, brindándoles las condiciones adecuadas para la extracción y conservación de su leche.
Definiciones:
Las siguientes definiciones brindan claridad sobre los conceptos y facilitan la comprensión de la presente política:
Accesibilidad: Cualidad que busca, a través de la identificación de barreras en el acceso a lugares, bienes y servicios, que se garantice este a todas las personas en igualdad de condiciones.
Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, dirigida de una persona a otra, encaminada a incomodar, desmotivar, infundir miedo, intimidación, y/o angustia, causando un perjuicio laboral o induciendo la renuncia al trabajo.
Acoso sexual: Cualquier acto de asedio físico, psicológico o verbal, insinuación, solicitud, persecución, hostigamiento, o conducta dirigida a una persona que no lo desea o no es consentido, con el fin de atentar contra su dignidad o crear un ambiente hostil, intimidatorio y ofensivo, con una connotación sexual.
Diversidad: Pluralidad de identidades y expresiones culturales que caracterizan a los grupos y las sociedades, y se manifiesta en la variedad entre religiones, orientaciones sexuales, identidades de género, posturas políticas, etnias, costumbres, tradiciones, experiencias, culturas, lenguas, edad y la coexistencia entre sí.
Discriminación: Cualquier acto, política o expresión verbal, no verbal o escrita que implique un trato inequitativo, injusto o denigrante de una persona a partir de una característica personal como: edad, raza, etnia, sexo, género, orientación sexual, identidad y expresión de género, nacionalidad, religión, creencia, postura o ideología política, discapacidad, origen familiar y estado civil, situación social y económica, situaciones de salud, razones lingüísticas, y cualquier otra condición, que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de sus derechos.
Equidad de género: Es la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado que se considere equivalente en derechos, beneficios, obligaciones y posibilidades.
Género: El género se refiere a las características que socialmente se atribuyen a los hombres, a las mujeres y a las personas no binarias.
Igualdad de género: Situación en la cual toda persona, independientemente de su género o identidad de género, accede a las mismas posibilidades y oportunidades al uso, control y beneficio de bienes, servicios y recursos, así como a la toma de decisiones en todos los ámbitos del trabajo.
Inclusión: Respeto y comprensión de las diferencias, promoviendo prácticas participativas y brindando igual acceso a oportunidades e información.
Inclusión laboral: Es la creación de condiciones favorables para la participación de personas en situación de vulnerabilidad dentro del mercado laboral. Deben ser condiciones libres de discriminación y con igualdad de oportunidades en el acceso, permanencia, remuneración y ascenso en el empleo.
Lenguaje accesible: Es aquel que está dirigido a mejorar la información y comunicación en el ambiente laboral. Con la finalidad de eliminar cualquier barrera de comunicación, el lenguaje debe ser claro, abierto, fluido, conciso, respetuoso y de fácil entendimiento.
Lenguaje incluyente: Es aquel que reconoce a las mujeres y a los hombres tanto en la comunicación oral como en la escrita. Manifiesta la diversidad social y procura equilibrar las desigualdades. El lenguaje incluyente contribuye a forjar una sociedad que reconozca e integre la diversidad, la igualdad y la equidad de género.
VERIFICACIÓN Y AJUSTE EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
OBLIGACIONES DE LAS TRABAJADORES:
Abstenerse de realizar, promover o participar en actos de discriminación, acoso laboral, acoso sexual, violencia física, verbal o sexual contra sus compañeras o compañeros de trabajo, o cualquier persona con la que interactúe en el marco de sus funciones, cualquiera que sea su jerarquía.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES:
Realizar, promover y/o, participar en actos de discriminación, acoso laboral, acoso sexual, violencia física, verbal o sexual en contra de sus compañeras o compañeros, o cualquier persona con la que interactúe en el marco de sus funciones, cualquiera que sea su jerarquía.
PARÁGRAFO: La violación de las disposiciones contenidas en la política de diversidad, inclusión y no discriminación, estas se califican de manera expresa como faltas graves.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL, Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
Los mecanismos de prevención de las conductas de discriminación, acoso laboral y acoso sexual constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, protegiendo la intimidad, la honra, la salud y la libertad de las personas en el trabajo.
PROCESO ESPECIAL PARA CASOS DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL
El proceso disciplinario especial para casos de discriminación, acoso laboral o acoso sexual incluirá las siguientes etapas:
1. DENUNCIA O PUESTA EN CONOCIMIENTO DEL CASO: La persona que sea víctima de una conducta de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, podrá poner el caso en conocimiento de la empresa a través de los canales dispuestos para ello.
Cualquier persona ubicada en una posición de dirección o supervisión, que presencie o tenga conocimiento de cualquiera de estas conductas, deberá informar a la presunta víctima de sus derechos, los mecanismos con que cuenta para tramitar el asunto y las medidas de protección a su favor.
Las situaciones relacionadas con acoso sexual o discriminación pueden ponerse en conocimiento en cualquier momento y serán tramitadas con independencia del tiempo transcurrido desde su ocurrencia.
DIRECCIONAMIENTO DEL PROCESO SEGÚN DECISIÓN DE LA PERSONA AFECTADA Y COMPETENCIA
Una vez recibida la denuncia, se determinará el procedimiento a seguir, el cual puede ser:
1. Que se convoque al Comité de Convivencia para buscar una solución pacífica al caso y emitir recomendaciones:
Solamente si la presunta víctima así lo desea y cuando se trate de casos de acoso sexual, sin que exista obligación de intentar ninguna forma la confrontación entre las partes. Para el trámite de la sanción disciplinaria, el comité deberá remitir la información al área de gestión humana para empezar el proceso disciplinario correspondiente, según lo establecido en el reglamento interno de trabajo.
En casos de acoso sexual se deberá contar con el consentimiento de la presunta víctima para ello.
2. Que el caso se lleve directamente para tramitar el proceso disciplinario:
La presunta víctima que haya sido afectada por la situación solo tendrá que relatar los hechos una vez, si así lo decide, y su declaración será el documento que se lleve a todas las instancias, a menos que la persona decida ampliar su versión.
En los casos específicos de acoso sexual se debe tener en cuenta lo siguiente:
Después de recibir la información sobre el caso, la instancia competente de la empresa se comunicará con la persona afectada para agendar una reunión, en la cual se buscará evaluar el nivel de riesgo al que está expuesta la persona y establecer las diferentes medidas preventivas que pueden tomarse frente al caso.
Orientar a la persona sobre las posibles alternativas de manejo y apoyo dentro de la empresa, y de ser necesario remitir el caso a las autoridades competentes.
APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN, PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
Sin consideración al procedimiento que se lleve a cabo, dando estricto cumplimiento a las recomendaciones en materia preventiva y correctiva que emita el Comité de Convivencia, la empresa deberá implementar de inmediato medidas de protección.
Estas medidas deben responder a las necesidades de las presuntas víctimas dentro del caso concreto, y pueden comprender, entre otras, las siguientes:
1. Medidas laborales:
• Ajustar en la medida de las posibilidades, las condiciones laborales de la presunta víctima para que pueda cumplir con sus responsabilidades.
• Cambiar el superior jerárquico de la presunta víctima, mientras dure el proceso y se adopte una decisión definitiva.
• Cambiar el lugar de trabajo del presunto agresor mientras dure el proceso.
• Suspensión de la ejecución de labores o servicios por parte del presunto agresor mientras dure el proceso.
2. Medidas para garantizar el bienestar físico y emocional:
• Ofrecer servicios de atención psicológica.
• Cubrir los costos de la atención en salud física y emocional.
3. Medidas de seguridad:
• Brindar información sobre las diferentes medidas de seguridad a las que puede recurrir y ofrecer recomendaciones de seguridad preventiva.
4. Medidas de acompañamiento jurídico:
• Orientar sobre los procedimientos judiciales que aplican en su caso.
• Cubrir los costos de la atención jurídica que requiera la persona afectada.
• En los casos en que la persona afectada requiera o desee dirigirse a una entidad externa (Medicina Legal, Fiscalía, y/o Policía), pero no cuente con personas cercanas que puedan acompañarla, la empresa dispondrá de una persona capacitada para actuar en calidad de acompañante, siempre con el consentimiento de la presunta víctima.
SANCIONES EN EL MARCO DE PROCESOS DISCIPLINARIOS
El trámite del proceso y las pruebas recibidas, se realizarán con enfoque de género y se garantizará el debido proceso para todas las partes.
En caso de encontrar soporte probatorio suficiente, la empresa determinará las faltas cometidas y la sanción aplicable, en atención a los principios de proporcionalidad y razonabilidad, y en aplicación de las disposiciones contenidas en el reglamento interno de trabajo.
FALTAS DISCIPLINARIAS Y SANCIONES
FALTAS GRAVES QUE CONSTITUYEN CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA
Incurrir en conductas de discriminación, acoso laboral o acoso sexual respecto de cualquier persona que labore en la empresa, o con quien tenga contacto en el desarrollo de sus funciones.
PARÁGRAFO. La tolerancia por parte de USHUAIA JEANS S.A.S. de alguna de las anteriores conductas NO significa aceptación a las mismas y, por tanto, no impide la terminación del contrato de trabajo, en forma unilateral y con justa causa.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
La empresa garantizará el debido proceso en la realización de los procesos que se adelante con ocasión de quejas por discriminación, acoso laboral o acoso sexual.
RECLAMOS.
La empresa recibirá los reclamos de las trabajadoras (es), a través de la persona encargada del área de Gestión Humana, quien, junto con la directora Administrativa, darán inicio al proceso, si esto fuere necesario.
PARÁGRAFO. En casos de denuncias ante posibles casos de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, las personas podrán acercarse a denunciar ante cualquier integrante del Comité de Convivencia, ante la Coordinación nómina y bienestar, ante su superior jerárquico, ante la subdirección o ante la dirección por el medio que consideren más idóneo.
La presunta víctima de acoso sexual podrá acudir a cualquier persona dentro de la organización y esta persona estará legitimada para apoyar el trámite del caso ante cualquiera de los canales dispuestos para la atención.
EXTENSIÓN A PROVEEDORES
Para USHUAIA JEANS S.A.S. es fundamental que nuestros proveedores se comprometan con los principios de responsabilidad social y de respeto a los derechos humanos; por ello, los proveedores deben permitir que se verifique el grado de cumplimiento de los principios establecidos en la presente política, buscando así que la mayoría de los proveedores estén sujetos a criterios de Diversidad e Inclusión en el manejo de su capital humano.